<h2>คณะกรรมการธนาคารกสิกรไทย มีมติแต่งตั้ง นายอดิศร เสริมชัยวงศ์ (กลาง) ดำรงตำแหน่ง รองผู้จัดการใหญ่อาวุโส ทำหน้าที่ผู้บริหารสายงานร่วม Wealth Management and Bancassurance Division และทำหน้าที่ Private Banking Group Head ดูแล Private Banking Group นายชิดโชติ ลอยประเสริฐ (ขวา) ดำรงตำแหน่งรองผู้จัดการใหญ่ ทำหน้าที่ผู้บริหารสายงานการให้บริการลูกค้าและองค์กร และให้นางปกเกศ วงศกิตติรักษ์ (ซ้าย) ดำรงตำแหน่ง Corporate Legal Counsel ดูแล Legal and Compliance Office มีผลตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2568 เป็นต้นไป </h2> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;นายอดิศร เสริมชัยวงศ์  สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรี วิศวกรรมศาสตร์บัณฑิต จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และปริญญาโท MBA สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจศศินทร์แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย มีประสบการณ์การทำงานในแวดวงการเงิน จากบริษัทหลักทรัพย์จัดการกองทุน ไทยพาณิชย์ จำกัด ธนาคารไทยพาณิชย์ ธนาคารซีไอเอ็มบี ไทย บริษัทหลักทรัพย์จัดการกองทุน อีสท์สปริง บริษัทหลักทรัพย์จัดการกองทุน กสิกรไทย จำกัด และรองผู้จัดการใหญ่ ธนาคารกสิกรไทย ก่อนได้รับการแต่งตั้งเป็นรองผู้จัดการใหญ่อาวุโส ทำหน้าที่ผู้บริหารสายงานร่วม  Wealth Management and Bancassurance Division และทำหน้าที่  Private Banking Group Head ดูแล Private Banking Group &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;นายชิดโชติ ลอยประเสริฐ สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรี คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี ภาควิชาสถิติ จากจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และปริญญาโท Computer and Information Science จาก Cleveland State University ประเทศสหรัฐอเมริกา มีประสบการณ์ทำงานจากบริษัท ไอบีเอ็ม (ประเทศไทย) จำกัด บริษัท ฮัทชิสัน ซีเอที ไวร์เลส มัลติมีเดีย จำกัด เริ่มเข้าทำงานที่ธนาคารกสิกรไทย เมื่อปี พ.ศ. 2557 ในตำแหน่งผู้อำนวยการฝ่ายบริหารการให้บริการลูกค้า และ Progress Appraisal Managing Director ผู้อำนวยการฝ่ายอาวุโสฝ่ายการให้บริการงานเครดิต และผู้ช่วยผู้จัดการใหญ่ ก่อนได้รับการแต่งตั้งเป็น รองผู้จัดการใหญ่ สายงานการให้บริการลูกค้าและองค์กร &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;นางปกเกศ วงศกิตติรักษ์ สำเร็จการศึกษาระดับปริญญาตรี คณะนิติศาสตร์ จุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย และปริญญาโท MBA-International Management จาก Southeastern University ประเทศสหรัฐอเมริกา เริ่มทำงานที่ธนาคารกสิกรไทย เมื่อปี พ.ศ. 2551 ที่ฝ่ายกฎหมาย จากนั้นได้รับแต่งตั้งเป็นผู้อำนวยการฝ่ายกฎหมาย ผู้อำนวยการฝ่ายอาวุโสฝ่ายกฎหมาย และผู้ช่วยผู้จัดการใหญ่ ก่อนมอบหมายให้ดำรงตำแหน่ง Corporate Legal Counsel ดูแล Legal and Compliance Office ภาพ: ธนาคารกสิกรไทย เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ :&nbsp;<a href="https://www.forbesthailand.com/news/travel/emirates-world-first-autism-certified-airline" alt="Emirates มุ่งสู่สายการบินแรกของโลกที่ได้การรับรองจาก IBCCES ในการให้บริการผู้โดยสารออทิสติก"></a><a href="https://forbesthailand.com/news/finance-and-investment/kbank-reveals-2024-profits-48598-million-baht-increase-6193-million-baht-from-last-year" alt="กสิกรไทย เผย ปี 2567 กำไร 48,598 ล้านบาท เพิ่มขึ้นจากปีก่อน 6,193 ล้านบาท">กสิกรไทย เผย ปี 2567 กำไร 48,598 ล้านบาท เพิ่มขึ้นจากปีก่อน 6,193 ล้านบาท</a> <a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/" alt="ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine">ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

ธนาคารกสิกรไทยเสริมทัพธุรกิจแบงก์ แต่งตั้ง 3 ผู้บริหารระดับสูง มีผล 1 ม.ค. 68 นี้

เหตุการณ์ทางการเมืองที่ไม่แน่นอนรวมถึงการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในระบบการบริหารเศรษฐกิจในหลายประเทศแถบเอเชียตะวันออก ส่งผลต่อการลงทุนที่มากขึ้นอย่างต่อเนื่องในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ องค์กรทุกขนาดและทุกอุตสาหกรรมได้เริ่มการจัดตั้งและขยายกิจการในภูมิภาค ส่งผลต่อการทำการตลาดและแผนงบประมาณในการดึงผู้สมัครงานคุณภาพเข้ามาในองค์กร

สำหรับประเทศไทยที่ประสบกับสภาวะเศรษฐกิจชะลอตัว ทำให้องค์กรหลายแห่งบริหารงบประมาณในส่วนการจ้างงานอย่างเข้มงวดมากขึ้น ถึงอย่างนั้นองค์กรต่างๆ ก็ยังมีความต้องการจ้างผู้บริหารระดับสูง ซึ่งแน่นอนว่าย่อมมาพร้อมกับค่าตอบแทนที่สูง เนื่องจากบุคลากรกลุ่มนี้มีประสบการณ์ในหลายภาคส่วนของธุรกิจ มีความเข้าใจและมีความสามารถในการบริหารทิศทางองค์กรทั้งในระดับประเทศและภูมิภาค รวมทั้งมีความสามารถในการพัฒนาองค์กรให้ทันเทคโนโลยี

&nbsp;
<h2>ความคุ้มค่าในการว่าจ้างผู้บริหารระดับสูง</h2>
องค์กรมักพบคำถามว่า ควรว่าจ้างผู้บริหารระดับสูงจากกลุ่มคนรุ่นใหม่หรือกลุ่มคนรุ่นเก่าที่มีอายุมาก ซึ่งในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา องค์กรต่างๆ มองการเลื่อนตำแหน่งพนักงานไปสู่ระดับบริหารโดยพิจารณาถึง “คุณค่าและผลลัพธ์ที่พนักงานสร้างให้กับธุรกิจ” มากกว่าปัจจัยด้านอายุของพนักงานและอายุงาน ทำให้เห็นกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีอายุเฉลี่ย 30-35 ปีขึ้นเป็นผู้บริหารระดับสูงมากขึ้น

อีกคำถามที่องค์กรต้องเจอในช่วงสภาวะเศรษฐกิจชะลอตัว คือ การจ้างผู้บริหารระดับสูงด้วยค่าตอบแทนสูงยังคุ้มค่าอยู่หรือไม่ คำตอบก็คือค่าตอบแทนของผู้บริหารจะถูกกำหนดโดยตัวแปรทางเศรษฐกิจ เช่น ความต้องการผู้บริหารระดับสูงที่มีประสบการณ์ตรงกับธุรกิจ มาตรฐานของอุตสาหกรรม ชื่อเสียงของแต่ละบุคคล เป็นต้น

<img style="width: 680px; height: 487px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/b8cf7fe7fd2279ca810548a9226a1e79.png" alt="" />
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา กลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีอายุเฉลี่ย 30-35 ปีได้ขึ้นเป็นผู้บริหารระดับสูงมากขึ้น หลังจากองค์กรพิจารณาคุณค่าและผลลัพธ์ที่พนักงานสร้างขึ้นมากกว่าเรื่องอายุงาน

ผู้บริหารระดับสูงที่เป็นมืออาชีพและมีความเชี่ยวชาญจะผลักดันให้การดำเนินงานขององค์กรเป็นไปในทิศทางบวกด้วยกลยุทธ์ที่ชัดเจน สามารถถ่ายทอดและสื่อสารกลยุทธ์ดังกล่าวแก่ส่วนงานทุกระดับและกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในสิ่งที่ผู้บริหารกำลังมุ่งหน้าไป หากปราศจากผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพก็จะส่งผลเสียต่อองค์กรอย่างมหาศาล เช่น การสูญเสียผลกำไร ส่วนแบ่งการตลาด เกิดชื่อเสียงด้านลบต่อลูกค้า ฯลฯ ซึ่งอาจต้องใช้เวลาหลายปีในการฟื้นฟูจากความล้มเหลว ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องมีกระบวนการจ้างงานแบบมืออาชีพในการช่วยสรรหาผู้บริหารระดับสูง

ส่วนการว่าจ้างจะคุ้มค่าแค่ไหน สามารถเห็นได้จากความสามารถของผู้บริหารระดับสูงในการผลักดันให้เกิดผลลัพธ์ทางการเงิน เช่น ผลกำไร ส่วนแบ่งการตลาด ความก้าวหน้าขององค์กร ฯลฯ ซึ่งอาจใช้เวลาเพียงไม่กี่เดือนหรืออาจนานหลายปี ขึ้นอยู่กับสภาพอุตสาหกรรมของบริษัทนั้นๆ และความรวดเร็วในการเปลี่ยนแปลง

&nbsp;
<h2>ปัจจัยในการว่าจ้างผู้บริหารระดับสูง</h2>
โดยทั่วไปแล้ว ผู้บริหารส่วนใหญ่จะต้องมีคุณลักษณะความเป็นผู้นำ มีจริยธรรมในการดำเนินงาน มีทักษะการคิดเชิงกลยุทธ์ มีความรู้และความเข้าใจด้านเทคนิค มีความสามารถแบบองค์รวมในด้านการสื่อสารและการสร้างสัมพันธ์ เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม เมื่อองค์กรต้องการจ้างผู้บริหารระดับสูงคนใหม่มาดำรงตำแหน่ง เกณฑ์การพิจารณาจะแปรเปลี่ยนตามสภาพการณ์ขององค์กร รวมถึงทิศทางของคณะกรรมการบริหาร ตัวอย่างเช่นกรณีขององค์กรภาคอุตสาหกรรมอาจกำลังประสบปัญหาอัตราการลาออกของพนักงานที่พุ่งสูงขึ้น ดังนั้นแนวทางการพิจารณาด้านทักษะและความสามารถของผู้บริหารระดับสูงที่องค์กรต้องการ จะมีความแตกต่างจากองค์กรในอุตสาหกรรมการผลิตที่มีความต้องการเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงานขององค์กร

<img style="width: 680px; height: 514px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/8ca2095eb7394244be2c738984d76a9d.png" alt="" />

นอกจากนี้ เมื่อพิจารณาถึงความต้องการในการว่าจ้างผู้บริหารระดับสูงโดยมองจากบริบททางธุรกิจและอุตสาหกรรมกลับเป็นเรื่องที่ทำได้ค่อนข้างยาก ประการแรกคือข้อแตกต่างในแต่ละประเทศและสภาพทางเศรษฐกิจในแต่ละพื้นที่ ทั้งในระดับท้องถิ่นระดับภูมิภาค และระดับโลก เช่นในประเทศไทย อุตสาหกรรมด้านผลิตภัณฑ์ของผู้บริโภคไม่เติบโตเร็วเท่าประเทศเพื่อนบ้านอย่าง เวียดนาม อินโดนีเซีย และฟิลิปปินส์ ทำให้ความต้องการผู้บริหารระดับสูงในตลาดเกิดใหม่เหล่านี้สูงกว่าในประเทศไทย

ประการที่สองอยู่ที่ความต้องการอาจแตกต่างกันไปในแต่ละปี เนื่องจากอุตสาหกรรมบางอย่างอาจมีความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น เช่น การควบรวมกิจการ (M&amp;A) ข้อบังคับหรือกฎระเบียบใหม่ๆ เป็นต้น ที่อาจเป็นไปทั้งตัวที่เอื้อหรือขัดขวางความต้องการได้ (เช่นในอุตสาหกรรมธนาคารหรือเภสัชกรรม)

ในอุตสาหกรรมขนาดเล็กหากผู้บริหารระดับสูงรายหนึ่งลาออกจากตำแหน่งปัจจุบัน อาจก่อให้เกิดผลกระทบที่เพิ่มขึ้นในวงกว้าง เพราะบริษัทต้องหาผู้มาดำรงตำแหน่งแทนและต้องดำเนินงานไปด้วย หรือบางอุตสาหกรรมที่เติบโตอย่างรวดเร็ว เช่น อี-คอมเมิร์ซ อุตสาหกรรมดิจิทัล ฯลฯ มีความต้องการสูงในการจ้างผู้บริหาร เนื่องจากมีตำแหน่งใหม่เกิดขึ้นเป็นจำนวนมากในองค์กร

<img style="width: 680px; height: 455px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/b3bc9a2e030f0cd433d7c9bd3ff1feb8.png" alt="" />
ในอุตสาหกรรมขนาดเล็กหากผู้บริหารระดับสูงรายหนึ่งลาออกจากตำแหน่งปัจจุบัน อาจก่อให้เกิดผลกระทบที่เพิ่มขึ้นในวงกว้างมากกว่าธุรกิจขนาดใหญ่

สำหรับนายจ้างและผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากร กระบวนการสรรหาว่าจ้างผู้บริหารระดับสูงมักใช้ระยะเวลามากและมีการประชุมหลายครั้งเพื่อปรับบทบาทหน้าที่และผลลัพธ์การทำงาน หลายครั้งที่ผู้สมัครงานมักสูญเสียความสนใจในการสมัครงานเนื่องจากกระบวนการจ้างงานใช้เวลาพิจารณานานเกินกว่าที่ควรจะเป็น ความคาดหวังไม่สอดคล้องกัน หรือสัญญาที่ตกลงกันไว้ไม่เป็นไปตามที่ควรจะเป็นรวมถึงการได้รับข้อมูลที่ขัดแย้งกันในกลุ่มผู้สัมภาษณ์ เป็นต้น

ดังนั้น จึงขอแนะนำให้มีขั้นตอนการสรรหาที่เป็นระบบ ที่จะทำให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหมดที่ต้องพบกับผู้สมัครได้มีข้อมูลชัดเจนและเข้าใจตรงกันเกี่ยวกับบทบาทและวิธีการในการสื่อสารระหว่างการสรรหา ด้วยวิธีนี้จะเพิ่มโอกาสในการได้มาซึ่งผู้สมัครที่มีคุณภาพและเหมาะสมกับตำแหน่ง นอกจากนี้ การมีผู้ติดต่อที่เป็นศูนย์กลางการสื่อสารจุดเดียวจะช่วยอำนวยความสะดวกตลอดทั้งกระบวนการ ซึ่งบุคคลนั้นอาจมาจากภายในองค์กรหรือภาคส่วนภายนอกก็ได้

สำหรับผู้บริหารระดับสูงในฐานะที่เป็นผู้สมัครงาน มีบ่อยครั้งที่พวกเขาสนใจจะย้ายงานไปยังบริษัทอื่นเพราะจะได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ดีกว่าและตำแหน่งที่สูงขึ้น อย่างไรก็ตาม บางครั้งพวกเขาอาจจะไม่ได้เห็นภาพรวมของทั้งบริษัท เพราะข้อมูลที่ได้รับระหว่างกระบวนการสรรหาอาจกระจัดกระจาย ไม่สมบูรณ์ บางคนไม่ได้พบกับคณะผู้บริหารชุดปัจจุบัน หรือไม่ได้ขอรายละเอียดเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ต้องส่งมอบและระยะเวลาที่ต้องบรรลุผลจากบริษัทที่เข้าไปสมัครงาน คำแนะนำคือให้ขอรับข้อมูลที่เพียงพอเพื่อนำมาพิจารณาอย่างรอบคอบประกอบการตัดสินใจ เพราะการตัดสินใจนี้จะส่งผลกระทบต่อชีวิตการทำงานไปอีกเป็นระยะเวลาหลายปี

ในยุคที่องค์กรมีความจำเป็นที่จะพัฒนาตนเองให้ทันพฤติกรรมการบริโภคของลูกค้าที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การมีผู้บริหารระดับสูงที่ส่งเสริมภาพลักษณ์องค์กรอ่านเกมธุรกิจได้ไว และปรับตัวได้ทันจะช่วยให้องค์กรก้าวสู่ความสำเร็จได้เร็วขึ้น

&nbsp;

&nbsp;

<img style="width: 250px; height: 314px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/f872328587bd873959537a6111a21f96.png" alt="" />
Gerrit Bouckaert
ผู้จัดการใหญ่
บริษัทจัดหางาน โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประจำประเทศไทยและเวียดนาม

<hr />

<a href="https://goo.gl/kcoQQx">อ่านบทความทางด้านธุรกิจและการลงทุนอื่นๆ ได้ที่ Forbes Thailand Magazine ฉบับ ตุลาคม 2560 ในรูปแบบ e-Magazine</a>
<a href="https://goo.gl/kcoQQx"><img style="width: 250px; height: 330px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/1ee8f0c49c6f94ca8ba580d9f0bdf60d.png" alt="" /></a>

News

Forbes lists

World

Leaderboard

Commentaries

Forbes life

Events