<h2>โจทย์ใหญ่เกี่ยวกับแรงงานตอนนี้ไม่น่าจะหนีจากการที่ประเทศไทยก้าวเข้าสู่สังคมสูงวัย ขณะที่เด็กเกิดใหม่ลดน้อยลงเพราะผลของนโยบายคุมกำเนิดในช่วงหลายสิบปีที่ผ่านมา</h2> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;หากอ้างอิงข้อมูลสถิติประชากรจากกรมการปกครองจะพบว่า ปัจจุบันเรามีผู้สูงอายุที่อยู่ในวัยเกษียณหมาดๆ มากที่สุด คือกลุ่มอายุ 60-69 ปี จำนวนถึง 7.12 ล้านคน ซึ่งเป็นกลุ่มใหญ่ที่สุดในกลุ่มประชากรสูงวัยทั้งหมดของประเทศ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ประชากรกลุ่มนี้เพิ่งพ้นจากวัยแรงงาน และเด็กเกิดใหม่ก็ลดน้อยลง ทำให้ประชากรแรงงานหน้าใหม่ๆ น้อยลงตามไปด้วย ส่งผลถึงการเปลี่ยนโฉมหน้าของแรงงานในประเทศอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ยิ่งไปกว่านั้นโฉมหน้าของแรงงานข้างต้นไม่ใช่แค่เรื่องช่วงวัยของประชากร แต่เกี่ยวพันไปถึงพฤติกรรม แนวคิด และความต้องการในรูปแบบการทำงานที่แตกต่างออกไปอีกด้วย ตัวอย่างเช่น จัดตารางเวลาทำงานได้เอง เป็นต้น &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;การพิจารณาเพิ่มเติมถึงผลของสังคมสูงวัยต่อโฉมหน้าของแรงงานยังพบว่าไม่ใช่แค่เบื้องหน้าของแรงงานเท่านั้นที่เปลี่ยนแปลง แต่เบื้องหลังก็ไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป เมื่อสมาชิกครอบครัวเข้าสู่วัยเกษียณมากขึ้น รายได้รวมก็ลดลง สมาชิกที่ต้องอยู่ในวัยแรงงานจึงต้องรับภาระมากขึ้นทั้งเรื่องค่าใช้จ่ายและการดูแลผู้สูงวัยที่ต้องใช้พลังงานและเวลามากพอๆ กัน&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ข้อมูลจากสำนักงานสถิติแห่งชาติแสดงให้เห็นว่า 59.9% ของผู้รับภาระดูแลผู้สูงวัยในครอบครัวคือ “ลูก” ที่อยู่ในวัยแรงงาน ซึ่งเห็นตัวอย่างกันเรื่อยๆ ว่า หากไม่มีตัวช่วยที่ดีแล้วนั้น มีความเป็นไปได้สูงที่เขาหรือเธอจะหลุดออกจากองค์กรเมื่อมาถึงจุดที่ต้องเลือกระหว่างงานกับครอบครัว&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;เมื่อประกอบกับกระแส new normal ซึ่งยังมีผลต่อเนื่องจากการระบาดของโควิด-19 ที่สร้างความตื่นตัวในการดูแลสุขภาพทั้งกายและใจควบคู่ไปกับการทำงานอย่างพอเหมาะพอดี หรือ work-life balance จึงทำให้สิ่งเหล่านี้กลายเป็นประเด็นหลักๆ ที่ทำให้การบริหารทรัพยากรบุคคลในองค์กรต้องสามารถตอบโจทย์ความต้องการของวัยแรงงานได้อย่างรอบด้านและครอบคลุมมากยิ่งขึ้น&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;เพื่อดึงดูดและรักษาพนักงานที่มีประสิทธิภาพไว้กับองค์กร ลดปัญหาการขาดหรือลาออกที่อาจทำให้เกิดการขาดช่วงของความรู้หรือทักษะ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในตำแหน่งงานที่สำคัญต่อการดำเนินธุรกิจ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ถ้าจะกล้าวถึงวิธีการที่ช่วยให้องค์กรดึงดูดและรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กรได้ตามที่ต้องการ นอกจากนโยบายค่าตอบแทนที่ครอบคลุมแล้วนั้น แนวคิดสถานประกอบการที่เป็นมิตรกับครอบครัวก็เป็นแนวทางหนึ่งที่องค์กรสามารถนำไปปฎิบัติเพื่อตอบโจทย์คนรุ่นใหม่ในสังคมสูงวัยได้เช่นกัน&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;แนวคิดนี้มุ่งเน้นให้องค์กรวางรูปแบบการจ้างงานที่ยืดหยุ่น จัดสวัสดิการที่ตอบโจทย์ตามความต้องการของพนักงาน รวมถึงช่วยเหลือโดยตรงในการดูแลสมาชิกครอบครัวของพนักงาน โดยแบ่งเป็น 4 มิติ คือ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;1.Time Management การจัดการเวลาในการปฏิบัติงาน เช่น จ้างเป็นชิ้นงานหรือโครงการ วันทำงาน 4 วัน/สัปดาห์ เลือกเวลาเริ่ม-เลิกงานได้ วันลาดูแลสมาชิกครอบครัวช่วงวิกฤต เป็นต้น&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;2.Work Location นโยบายด้านสถานที่ทำงาน เช่น ทำงานที่บ้าน การโอนย้ายกลับบ้านเกิด เป็นต้น&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;3.Family Support ช่วยให้พนักงานดูแลสมาชิกครอบครัวได้ตรงตามความต้องการมากขึ้น เช่น ทุนการศึกษา ศูนย์ Day Care มุมนมแม่ เงินกู้เฉพาะกาล บริการรับส่ง-ผู้สูงวัยพบแพทย์ จ้างผู้สูงวัยทำงานพิเศษ เป็นต้น&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;4.Relations ส่งเสริมความสัมพันธ์ เช่น วันครอบครัว เพิ่มทักษะในการดูแลเด็กหรือผู้สูงวัย ฯลฯ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ทั้งนี้ เพื่อเป็นการแบ่งเบาภาระของพนักงาน หรืออีกนัยหนึ่งที่เป็นประโยชน์ต่อองค์กรก็คือ เพื่อให้พนักงานมีเวลาในการปฏิบัติงานอย่างเต็มที่ ลดการลางาน ขาดงาน หรือลาออกในท้ายที่สุด บทความโดย หทัยกาญจน์ สุริยะ กรรมการผู้จัดการ บริษัท แอท 315 จำกัด เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ:&nbsp;<a target="_blank" href="https://forbesthailand.com/commentaries/thought-leaders/digital-transformation-%e0%b8%aa%e0%b8%b3%e0%b8%84%e0%b8%b1%e0%b8%8d%e0%b8%81%e0%b8%b1%e0%b8%9a%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%84%e0%b9%8c%e0%b8%81%e0%b8%a3%e0%b8%a2%e0%b8%b8%e0%b8%84" alt="“Digital Transformation” สำคัญกับองค์กรยุคใหม่">“Digital Transformation” สำคัญกับองค์กรยุคใหม่</a>​​<a href="https://buffet.ookbee.com/magazine/forbes/issue/45e2f9e5-2f0f-459c-a701-432192052e12" alt="​​คลิกอ่านบทความฉบับเต็มและเรื่องราวธุรกิจอื่นๆ ที่น่าสนใจได้ที่นิตยสาร Forbes Thailand ฉบับเดือนตุลาคม 2566 ในรูปแบบ e-magazine">​​คลิกอ่านบทความฉบับเต็มและเรื่องราวธุรกิจอื่นๆ ที่น่าสนใจได้ที่นิตยสาร Forbes Thailand ฉบับเดือนตุลาคม 2566 ในรูปแบบ e-magazine</a>​<div class="se-component se-image-container __se__float-none" contenteditable="false"><figure style="margin: 0px;"><img src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2023/11/jWEcb6zPnswnNk6YAoHU.jpg" alt="" data-proportion="true" data-align="none" data-file-name="jWEcb6zPnswnNk6YAoHU.jpg" data-file-size="0" data-origin="," data-size="," data-rotate="" data-percentage="auto,auto" data-index="0" data-rotatex="" data-rotatey="" style=""></figure></div>

สร้าง Employee Wellbeing ด้วยแนวคิด สถานประกอบการที่เป็นมิตรกับครอบครัว

<h2>การเร่งกระบวนการทรานส์ฟอร์มและการปรับองค์กรเข้าสู่ยุคดิจิทัล (Digital-First Organization) ถือเป็นหนึ่งในแนวโน้มสำคัญที่องค์กรทั่วโลกกำลังเร่งปรับตัว เพื่อรับมือกับโลกยุคโควิด-19 ที่ได้ทำให้หลาย ๆ อย่างบนโลกใบนี้เปลี่ยนไป ไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป</h2>
อย่างไรก็ตาม จากประสบการณ์ที่ FranklinCovey บริษัทที่ปรึกษาด้านการพัฒนาผู้นำติดอันดับโลก ซึ่งเป็นหนึ่งในพันธมิตรระดับโกลบอลของ “แพคริม” ได้ทำงานร่วมกับองค์กรชั้นนำใน 160 ประเทศ พบว่าโจทย์ที่ยากที่สุดขององค์กรในการทำ ดิจิทัล ทรานส์ฟอร์เมชันกลับไม่ใช่เรื่องทางด้านเทคนิคหรือเทคโนโลยี แต่เป็นเรื่องของ “คน” และวัฒนธรรมองค์กรมากกว่า

เพราะการจัดหาเทคโนโลยีมาไม่ใช่เรื่องยาก หากมีเงิน มีทรัพยากรก็สามารถทำได้ แต่เมื่อมีเทคโนโลยีแล้ว ทำอย่างไรจึงจะใช้ประโยชน์ให้ได้สูงสุด ทำอย่างไรจึงจะทำให้คนในองค์กรปรับเปลี่ยนรูปแบบและวิธีการทำงาน เปลี่ยนวิธีการมีปฏิสัมพันธ์กับเทคโนโลยี ทำอย่างไรให้คนที่อาจจะคุ้นเคยกับกระบวนการทำงานแบบเดิมๆ ยอมปรับเปลี่ยนมาใช้กระบวนการหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ ฯลฯ

ซึ่งเรื่องแบบนี้คงไม่ใช่สิ่งที่ซีอีโอทุบโต๊ะสั่งแล้วจะเกิดขึ้นได้ทันที หรือจะคงอยู่ได้อย่างยั่งยืน

Paul Walker ซีอีโอ แฟรงคลินโควีย์ ซึ่งได้มาพูดในงาน “PacRim Leadership Forum 2022-Decoding the Great and Enduring: Wisdom from 30 Leaders” เมื่อ 7 กรกฎาคมที่ผ่านมาบอกว่า จากความท้าทายที่เกิดขึ้น จึงทำให้องค์กรชั้นนำจำนวนมากหันมาเน้นในเรื่องการพัฒนาคนและการสร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนให้คนในองค์กรมีมายด์เซ็ทและพฤติกรรมที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง สามารถปรับใช้เทคโนโลยีและกระบวนการใหม่ๆ ได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าโลกหรือเทคโนโลยีจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรอีกในอนาคต

เขาได้ยกตัวอย่าง สัตยา นาเดลลา ซีอีโอ ไมโครซอฟท์ ที่ประสบความสำเร็จในการพลิกโฉมบริษัทซอฟต์แวร์ยักษ์ใหญ่แห่งนี้ ด้วยสไตล์ความเป็นผู้นำและวัฒนธรรมองค์กรที่อาจสรุปได้ด้วยคำสั้น ๆ คำเดียวคือ “Empathy”

ซึ่งหมายถึงผู้นำที่มีความเข้าอกเข้าใจและแสดงออกให้ทุกคนเห็นว่าตัวเขาไม่ได้รู้สึกว่าตัวเองเก่งหรือรู้ไปเสียทุกเรื่อง แต่พร้อมรับฟังและมองเห็นศักยภาพและความเป็นอัจฉริยะในทุกคน จึงสามารถสร้างทีมที่เสริมจุดอ่อนจุดแข็งซึ่งกันและกันได้ (Build a Complementary Team) และสามารถปลดปล่อยศักยภาพที่ซ่อนเร้นอยู่ในองค์กรได้อย่างเต็มที่

<img class="alignnone size-full wp-image-66626" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2022/08/วัฒนธรรมองค์กร_0701.jpg" alt="" width="650" height="366" />

สอดคล้องกับ พรทิพย์ อัยยิมาพันธ์ ซีอีโอและผู้ก่อตั้ง “แพคริม” ที่ได้กล่าวในงานเดียวกันนี้ว่า จากการที่ได้มีโอกาสไปสัมภาษณ์เชิงลึกผู้นำ 30 ท่าน เพื่อจัดทำเป็น E-Book และ VDO เผยแพร่ในโอกาสครบรอบ 30 ปี แพคริม และปล่อยดาวน์โหลด <a href="https://www.pacrimgroup.com/30-years/">E-Book ฉบับเต็ม </a>ในเวลาต่อมา

พบว่าในไทยเอง ผู้นำหลายท่านก็ได้บอกว่าวิกฤตโควิดที่ผ่านมา ได้เป็นตัวพิสูจน์ให้เห็นถึงคุณค่าของวัฒนธรรมองค์กรที่ได้ใช้เวลาสร้างกันมาหลายปีว่า สามารถช่วยเป็นเกราะป้องกันที่ทำให้องค์กรผ่านวิกฤตมาได้เป็นอย่างดี เพราะคนในองค์กรรู้บทบาทและหน้าที่ของตัวเอง มีความคิดริเริ่ม ไม่ยอมจำนนต่อสถานการณ์ (Proactive) มีความไว้วางใจกันและกันสูง สามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ และปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว เป็นต้น

ใน E-Book และ VDO ชุดนี้ จีรเศรษฐ บูรณะสัมฤทธิ์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารส่วนงานห่วงโซ่อุปทานและกรรมการผู้จัดการ แพนดอร่า ประเทศไทย ได้เปรียบวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นเหมือนกับ “Invisible shield” หรือเกราะป้องกันที่มองไม่เห็นที่ช่วยนำองค์กรก้าวผ่านความท้าทายทุกรูปแบบ

ในช่วงวิกฤตนี้เองที่เรื่องที่เคยดูเหมือนกับเป็นเรื่องซอฟต์ๆ อย่างวัฒนธรรมองค์กรและการพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำและซอฟต์สกิล (soft skill) ต่างๆ กลับกลายเป็นเรื่องฮาร์ดๆ หรือจุดแข็งที่มีความสำคัญต่อความอยู่รอดและอนาคตขององค์กรเป็นอย่างยิ่ง

ดังนั้น หากองค์กรของท่านยังไม่ได้เริ่มบ่มเพาะวัฒนธรรมองค์กรใหม่ๆ ที่จะช่วยให้องค์กรพร้อมรับมือกับโลกในอนาคต และช่วยเพิ่มอัตราเร่งและความสำเร็จให้กับกระบวนการทรานส์ฟอร์มที่กำลังทำอยู่ในขณะเดียวกัน อาจถึงเวลาแล้วที่ควรจะต้องพิจารณาถึงการสร้างขีดความสามารถทางการแข่งขันหรือเกราะป้องกันอย่างยั่งยืนนี้ให้กับองค์กรของท่านอย่างจริงจัง

บทความโดย
PacRim
<img class="alignnone wp-image-61699 size-thumbnail" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2022/04/PacRim-30-Years-Logo-V2-01-150x150.jpg" alt="" width="150" height="150" />
<div class="single-content-writer-box">
<div>

<hr />

ไม่พลาดเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ของเรา ติดตามเราได้ที่ <a style="color: #003300;" href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/">เพจเฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

</div>
</div>

News

Forbes lists

World

Leaderboard

Commentaries

Forbes life

Events