<h2>การเร่งกระบวนการทรานส์ฟอร์มและการปรับองค์กรเข้าสู่ยุคดิจิทัล (Digital-First Organization) ถือเป็นหนึ่งในแนวโน้มสำคัญที่องค์กรทั่วโลกกำลังเร่งปรับตัว เพื่อรับมือกับโลกยุคโควิด-19 ที่ได้ทำให้หลาย ๆ อย่างบนโลกใบนี้เปลี่ยนไป ไม่เหมือนเดิมอีกต่อไป</h2>
อย่างไรก็ตาม จากประสบการณ์ที่ FranklinCovey บริษัทที่ปรึกษาด้านการพัฒนาผู้นำติดอันดับโลก ซึ่งเป็นหนึ่งในพันธมิตรระดับโกลบอลของ “แพคริม” ได้ทำงานร่วมกับองค์กรชั้นนำใน 160 ประเทศ พบว่าโจทย์ที่ยากที่สุดขององค์กรในการทำ ดิจิทัล ทรานส์ฟอร์เมชันกลับไม่ใช่เรื่องทางด้านเทคนิคหรือเทคโนโลยี แต่เป็นเรื่องของ “คน” และวัฒนธรรมองค์กรมากกว่า

เพราะการจัดหาเทคโนโลยีมาไม่ใช่เรื่องยาก หากมีเงิน มีทรัพยากรก็สามารถทำได้ แต่เมื่อมีเทคโนโลยีแล้ว ทำอย่างไรจึงจะใช้ประโยชน์ให้ได้สูงสุด ทำอย่างไรจึงจะทำให้คนในองค์กรปรับเปลี่ยนรูปแบบและวิธีการทำงาน เปลี่ยนวิธีการมีปฏิสัมพันธ์กับเทคโนโลยี ทำอย่างไรให้คนที่อาจจะคุ้นเคยกับกระบวนการทำงานแบบเดิมๆ ยอมปรับเปลี่ยนมาใช้กระบวนการหรือเทคโนโลยีใหม่ๆ ฯลฯ

ซึ่งเรื่องแบบนี้คงไม่ใช่สิ่งที่ซีอีโอทุบโต๊ะสั่งแล้วจะเกิดขึ้นได้ทันที หรือจะคงอยู่ได้อย่างยั่งยืน

Paul Walker ซีอีโอ แฟรงคลินโควีย์ ซึ่งได้มาพูดในงาน “PacRim Leadership Forum 2022-Decoding the Great and Enduring: Wisdom from 30 Leaders” เมื่อ 7 กรกฎาคมที่ผ่านมาบอกว่า จากความท้าทายที่เกิดขึ้น จึงทำให้องค์กรชั้นนำจำนวนมากหันมาเน้นในเรื่องการพัฒนาคนและการสร้างวัฒนธรรมที่สนับสนุนให้คนในองค์กรมีมายด์เซ็ทและพฤติกรรมที่พร้อมรับการเปลี่ยนแปลง สามารถปรับใช้เทคโนโลยีและกระบวนการใหม่ๆ ได้อย่างรวดเร็วและมีประสิทธิภาพอย่างต่อเนื่อง ไม่ว่าโลกหรือเทคโนโลยีจะเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรอีกในอนาคต

เขาได้ยกตัวอย่าง สัตยา นาเดลลา ซีอีโอ ไมโครซอฟท์ ที่ประสบความสำเร็จในการพลิกโฉมบริษัทซอฟต์แวร์ยักษ์ใหญ่แห่งนี้ ด้วยสไตล์ความเป็นผู้นำและวัฒนธรรมองค์กรที่อาจสรุปได้ด้วยคำสั้น ๆ คำเดียวคือ “Empathy”

ซึ่งหมายถึงผู้นำที่มีความเข้าอกเข้าใจและแสดงออกให้ทุกคนเห็นว่าตัวเขาไม่ได้รู้สึกว่าตัวเองเก่งหรือรู้ไปเสียทุกเรื่อง แต่พร้อมรับฟังและมองเห็นศักยภาพและความเป็นอัจฉริยะในทุกคน จึงสามารถสร้างทีมที่เสริมจุดอ่อนจุดแข็งซึ่งกันและกันได้ (Build a Complementary Team) และสามารถปลดปล่อยศักยภาพที่ซ่อนเร้นอยู่ในองค์กรได้อย่างเต็มที่

<img class="alignnone size-full wp-image-66626" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2022/08/วัฒนธรรมองค์กร_0701.jpg" alt="" width="650" height="366" />

สอดคล้องกับ พรทิพย์ อัยยิมาพันธ์ ซีอีโอและผู้ก่อตั้ง “แพคริม” ที่ได้กล่าวในงานเดียวกันนี้ว่า จากการที่ได้มีโอกาสไปสัมภาษณ์เชิงลึกผู้นำ 30 ท่าน เพื่อจัดทำเป็น E-Book และ VDO เผยแพร่ในโอกาสครบรอบ 30 ปี แพคริม และปล่อยดาวน์โหลด <a href="https://www.pacrimgroup.com/30-years/">E-Book ฉบับเต็ม </a>ในเวลาต่อมา

พบว่าในไทยเอง ผู้นำหลายท่านก็ได้บอกว่าวิกฤตโควิดที่ผ่านมา ได้เป็นตัวพิสูจน์ให้เห็นถึงคุณค่าของวัฒนธรรมองค์กรที่ได้ใช้เวลาสร้างกันมาหลายปีว่า สามารถช่วยเป็นเกราะป้องกันที่ทำให้องค์กรผ่านวิกฤตมาได้เป็นอย่างดี เพราะคนในองค์กรรู้บทบาทและหน้าที่ของตัวเอง มีความคิดริเริ่ม ไม่ยอมจำนนต่อสถานการณ์ (Proactive) มีความไว้วางใจกันและกันสูง สามารถเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ และปรับตัวได้อย่างรวดเร็ว เป็นต้น

ใน E-Book และ VDO ชุดนี้ จีรเศรษฐ บูรณะสัมฤทธิ์ ประธานเจ้าหน้าที่บริหารส่วนงานห่วงโซ่อุปทานและกรรมการผู้จัดการ แพนดอร่า ประเทศไทย ได้เปรียบวัฒนธรรมองค์กรว่าเป็นเหมือนกับ “Invisible shield” หรือเกราะป้องกันที่มองไม่เห็นที่ช่วยนำองค์กรก้าวผ่านความท้าทายทุกรูปแบบ

ในช่วงวิกฤตนี้เองที่เรื่องที่เคยดูเหมือนกับเป็นเรื่องซอฟต์ๆ อย่างวัฒนธรรมองค์กรและการพัฒนาทักษะความเป็นผู้นำและซอฟต์สกิล (soft skill) ต่างๆ กลับกลายเป็นเรื่องฮาร์ดๆ หรือจุดแข็งที่มีความสำคัญต่อความอยู่รอดและอนาคตขององค์กรเป็นอย่างยิ่ง

ดังนั้น หากองค์กรของท่านยังไม่ได้เริ่มบ่มเพาะวัฒนธรรมองค์กรใหม่ๆ ที่จะช่วยให้องค์กรพร้อมรับมือกับโลกในอนาคต และช่วยเพิ่มอัตราเร่งและความสำเร็จให้กับกระบวนการทรานส์ฟอร์มที่กำลังทำอยู่ในขณะเดียวกัน อาจถึงเวลาแล้วที่ควรจะต้องพิจารณาถึงการสร้างขีดความสามารถทางการแข่งขันหรือเกราะป้องกันอย่างยั่งยืนนี้ให้กับองค์กรของท่านอย่างจริงจัง

บทความโดย
PacRim
<img class="alignnone wp-image-61699 size-thumbnail" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2022/04/PacRim-30-Years-Logo-V2-01-150x150.jpg" alt="" width="150" height="150" />
<div class="single-content-writer-box">
<div>

<hr />

ไม่พลาดเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ของเรา ติดตามเราได้ที่ <a style="color: #003300;" href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/">เพจเฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

</div>
</div>

“วัฒนธรรมองค์กร” คือเกราะคุ้มภัยที่ยั่งยืนในโลกยุคใหม่จริงหรือ?

<h2>“แพคริม กรุ๊ป” (PacRim Group) จับมือ “Skooldio” ผนึกพลังและความเชี่ยวชาญด้าน “People Skills” และ “Digital Skills” ของทั้งสองฝ่าย เพิ่มโอกาสความสำเร็จและขับเคลื่อนอัตราเร่งการทำ “Digital Transformation” ให้องค์กรในประเทศไทย</h2>
<img class="alignnone size-full wp-image-55593" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/12/พรทิพย์-อัยยิมาพันธ์_1201.jpg" alt="" width="450" height="281" />

จากผลการศึกษาจากสถาบันต่างๆ ทั่วโลก รวมถึง McKinsey &amp; Co ที่พบว่าร้อยละ 70 ของการทำทรานส์ฟอร์เมชัน ไม่ประสบผลสำเร็จตามเป้าหมายที่ตั้งไว้ โดยสาเหตุหลักประการหนึ่งมาจากปัญหาในเรื่องของ “คน” ที่ยังไม่พร้อมรับมือกับการเปลี่ยนแปลง “แพคริม กรุ๊ป” บริษัทที่ปรึกษาด้านการพัฒนาผู้นำและองค์กรชั้นนำในประเทศไทย จึงได้ตัดสินใจผนึกพลังความร่วมมือกับ  “Skooldio” สถาบันพัฒนาทักษะด้านดิจิทัลในระดับแถวหน้าของไทยในการพัฒนาหลักสูตรและโซลูชันที่บูรณาการความเชี่ยวชาญด้าน “People Skills” หรือ “Leadership Skills” ของ “แพคริม” กับความเชี่ยวชาญด้าน Digital Skills ของ “Skooldio”

พรทิพย์ อัยยิมาพันธ์ ผู้ก่อตั้งและประธานบริหาร แพคริม กรุ๊ป  กล่าวว่า “Skooldio” และ “แพคริม” ขอเสนอตัวเป็นพันธมิตรที่ไว้วางใจได้ขององค์กร ในการช่วยสร้างระบบนิเวศน์ใหม่สำหรับการพัฒนาคนที่จะช่วยให้การทำ “Digital Transformation” และการทรานส์ฟอร์มองค์กรประสบผลสำเร็จสูงสุด

“ด้วยประสบการณ์ของ ‘แพคริม’ ในการเป็นพันธมิตร และทำงานเคียงคู่กับองค์กรชั้นนำนับพันแห่งตลอดระยะเวลาเกือบ 30 ปี เราได้เรียนรู้บทเรียนและเห็นถึงความท้าทายในการทรานส์ฟอร์มองค์กรต่างๆ มากมาย”

“การจับมือร่วมเป็นพันธมิตรกับ ‘Skooldio’ ซึ่งมีความเชี่ยวชาญด้าน ‘Technical Skills และ Digital Skills เป็นอย่างสูง รวมทั้งมีปณิธานและแพสชันเช่นเดียวกับ ‘แพคริม’ ในการช่วยสร้างคนดี คนเก่ง ในทุกๆ เจเนอเรชัน... ตั้งแต่นักเรียนไปจนถึงซีอีโอ ..ให้กับประเทศไทยครั้งนี้ ดิฉันมีความมั่นใจว่าจะช่วยให้เราสามารถร่วมกันพัฒนา สรรหาโซลูชันและหลักสูตรที่ดีที่สุด ที่ตอบโจทย์องค์กรในโลกยุคแห่งการเปลี่ยนแปลงนี้ได้”

<img class="alignnone size-full wp-image-55594" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/12/วิโรจน์-จิรพัฒนกุล.jpg" alt="" width="450" height="281" />

ด้าน วิโรจน์ จิรพัฒนกุล ผู้ร่วมก่อตั้งและกรรมการผู้จัดการ Skooldio กล่าวว่าความร่วมมือครั้งนี้มาจากความเชื่อที่ว่า ทุกการทรานส์ฟอร์มที่ประสบผลสำเร็จจะต้องเริ่มต้นด้วยคน ซึ่งจำเป็นต้องได้รับการพัฒนาทักษะทั้งด้าน “Hard Skills” และ “Soft Skills” ควบคู่กันไป

ยกตัวอย่างเช่น การสร้าง Digital-driven Culture นั้นพบว่าสิ่งที่ยากที่สุดคือการนำเอาคนในฝ่าย technical มาคุยกับฝ่าย non-technical ให้รู้เรื่อง สามารถมองเห็นโอกาส แปลความหมายและประยุกต์ insights จากข้อมูลมาใช้ประโยชน์ทางธุรกิจได้

“Business value เกิดสูงสุดตอนนี้เอง ที่คนสองกลุ่มนี้คุยกันรู้เรื่อง ซึ่งบางครั้งเป็นเรื่องง่าย ๆ แต่ได้ผลตอบแทนสูง (low-hanging fruits) ที่หลายองค์กรเสียโอกาสตรงนี้ไปเยอะมาก” 

อ่านเพิ่มเติม: <a href="https://forbesthailand.com/news/property/jll-%e0%b8%8a%e0%b8%b5%e0%b9%89-%e0%b8%95%e0%b8%a5%e0%b8%b2%e0%b8%94%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%a3%e0%b8%a5%e0%b8%87%e0%b8%97%e0%b8%b8%e0%b8%99%e0%b8%8b%e0%b8%b7%e0%b9%89%e0%b8%ad%e0%b8%82%e0%b8%b2.html">JLL ชี้ ตลาดการลงทุนซื้อขายโรงแรมในไทยฟื้นตัวคึกคัก</a>

<hr />

<a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/">ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

&nbsp;

“แพคริม กรุ๊ป” จับมือ “Skooldio” เร่งทำ “Digital Transformation” องค์กรในไทย

<h2>เคยแปลกใจไหมว่า ในขณะที่เราทุกคนอาจกำลังตกอยู่ภายใต้วิกฤตหรือสถานการณ์เดียวกัน แต่ทำไมปฏิกิริยาหรือการตอบสนองต่อเหตุการณ์นั้นๆ ของแต่ละคนอาจไม่เหมือนกัน และผลลัพธ์ที่ต่อเนื่องจากเหตุการณ์เหล่านั้นก็ไม่เหมือนกัน อะไรคือเหตุสำคัญที่ทำให้เกิดการตอบสนองและผลลัพธ์ที่แตกต่างกันแล้ว resilience คืออะไร?</h2>
ในบทความนี้ ดิฉันจึงอยากจะขอคุยกับท่านผู้อ่านถึงหนึ่งในคำยอดฮิตแห่งยุคสมัย “resilience” ซึ่งได้กลายเป็นคุณสมบัติสำคัญที่หลายองค์กรกำลังมองหา ท่ามกลางวิกฤตหรือดิสรัปชันที่เกิดอย่างบ่อยครั้งขึ้น รุนแรงขึ้น และคาดการณ์ยากขึ้น ซึ่งความหมายของคำๆ นี้คือความสามารถในการล้มแล้วสามารถกลับลุกขึ้นมาใหม่ได้อย่างรวดเร็ว จึงเป็นสิ่งที่ทุกคนกำลังมองหา อีกหนึ่งคำที่กำลังร้อนแรงไม่แพ้กัน คือ adaptability หรือความสามารถปรับตัวได้ตามสถานการณ์หรือสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไป

ทั้ง resilience และ adaptability ถูกจัดว่าเป็น “ซอฟต์สกิล” หรือที่รู้จักกันในอีกชื่อหนึ่งว่า “Power Skills” ที่องค์กรชั้นนำทั่วโลกกำลังให้ความสำคัญเป็นอย่างยิ่ง ในการเตรียมพร้อมสร้างทักษะแห่งอนาคตให้กับทีมงานในทุกระดับตั้งแต่ผู้บริหารระดับสูงไปจนถึง ผู้นำและพนักงานในด่านหน้าที่อยู่ใกล้ชิดกับลูกค้าหรือในหน่วยปฏิบัติการต่างๆ (frontline leaders &amp; staff)
<h3>วิธีการสร้าง “กล้ามเนื้อ” แห่ง Resilience &amp; Adaptability</h3>
การจะสร้างกล้ามเนื้อ (muscle) ใหม่ให้องค์กรมีความ “fit &amp; firm” พอที่จะรับมือได้กับโลกในปัจจุบันและอนาคตได้นั้นต้องมีการพัฒนาคุณลักษณะเฉพาะ 7 ข้อให้กับคนในองค์กรดังนี้

1.มีทัศนคติเป็นบวก มีความรู้เท่าทันตนเอง (self-awareness) ตระหนักถึงการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นจากรอบด้าน โฟกัสในสิ่งที่สามารถมีอิทธิพลควบคุมได้ มีความรับผิดชอบในการกระทำและการตัดสินใจของตนเอง โดยไม่โทษสิ่งแวดล้อมหรือปัจจัยภายนอก

2.มีเป้าหมายที่ชัดเจนและวิสัยทัศน์ในการดำเนินชีวิต จึงทำให้มีความหวังและคอมมิทเมนท์ในการเดินต่อไปข้างหน้า โดยไม่หวั่นไหวต่ออุปสรรคหรือความยากลำบากที่เผชิญ

3.มีวินัยสูง รู้ว่าอะไรคือลำดับความสำคัญ และคอมมิทเมนท์ในการทำสิ่งที่สำคัญก่อน ใช้เวลาอย่างคุ้มค่าและทำทุกวันให้ดีที่สุด

4.เป็นคนใจกว้าง มีความสุขในการเป็นผู้ให้ และใส่ใจในความต้องการและความท้าทายของผู้อื่น โดยให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ในระยะยาว (ซึ่งทำให้เรามีเพื่อนมาก และในยามลำบากเราก็จะมีคนคอยช่วยเหลือ เกื้อหนุน)

5.กระหายใคร่รู้ (curiosity) ไม่ยึดติดกับความคิดตัวเอง ยอมรับว่าตัวเราไม่ได้รู้ไปทุกเรื่อง ชอบรับฟัง และเรียนรู้จากคนรอบตัวและสิ่งใหม่ จึงทำให้สามารถปรับตัวได้ดี

6.ให้คุณค่าต่อความแตกต่างและหลากหลาย มีคุณสมบัติของการเป็นพลเมืองโลก (Global Citizen) ที่เปิดกว้างและยอมรับความแตกต่าง (inclusiveness &amp; diversity) ไม่รังเกียจหรือมีอคติกับคนที่ไม่เหมือนตัวเอง สามารถทำงานและใช้ชีวิตร่วมกับคนต่างวัฒนธรรม ต่างความคิดได้

7.ไม่หยุดนิ่งหรือยืนอยู่ที่เดิม แต่จะพัฒนาและทำให้ตัวเองดีขึ้น เก่งขึ้น มีประสิทธิภาพมากขึ้น และแข็งแกร่งขึ้นในทุกๆ ด้านอยู่เสมอ ไม่หยุดเรียนรู้ในสิ่งใหม่ๆ สามารถสร้างคุณค่าและได้รับการยอมรับจากสังคมหรือองค์กรที่สังกัด แม้ว่าสภาพแวดล้อมหรือสถานการณ์ต่างๆ จะเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว

อ่านมาถึงตรงนี้แล้ว หลายท่านอาจจะรู้สึกว่าคุณสมบัติเหล่านี้ช่างดีและเลิศเลอเสียเหลือเกิน องค์กรไหนถ้ามีคนแบบนี้ก็จะต้องไปได้ไกลกว่าคู่แข่งแน่ๆ แต่คุณสมบัติเหล่านี้เป็นสิ่งที่เราสามารถสร้างได้จริงหรือ?

จริงอยู่ที่อาจมีบางคนที่โชคดีเกิดมาพร้อมกับคุณสมบัติพิเศษเหล่านี้ หรือได้ถูกพัฒนาขึ้นตั้งแต่ตอนวัยเยาว์ แต่สำหรับคนส่วนใหญ่นั้น ก็สามารถพัฒนาคุณสมบัติเหล่านี้เมื่อเติบโตเป็นผู้ใหญ่แล้วได้เช่นกัน

แม้ว่าทั้งสองสิ่งจะไม่ใช่เรื่องที่สามารถทำสำเร็จได้ในชั่วข้ามคืน แต่มีองค์กรหลายแห่งที่ได้ทำเรื่องนี้ใด้ดี เพราะได้ค้นพบสูตรลับและพลังอำนาจของหลักการไร้กาลเวลาที่เรียกว่า <a href="https://www.pacrimgroup.com/program/7-habits/">“7 อุปนิสัยของผู้มีประสิทธิผลสูง”</a> (7 Habits) และสามารถนำไปประยุกต์ใช้สร้างคนและวัฒนธรรมองค์กรที่มีความแข็งแกร่ง อึด ทน ล้มแล้วลุกได้ในทุกสภาวะแวดล้อม

ด้วยกระบวนการและเครื่องมือที่ถูกต้อง เราสามารถสร้าง resilience และ adaptability ให้กับคนของเราได้อย่างแน่นอน

<img class="alignnone wp-image-50396 size-thumbnail" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/09/พรทิพย์-อัยยิมาพันธ์_01-150x150.jpg" alt="" width="150" height="150" />
บทความโดย
<a href="porntip_i@pacrimgroup.com">พรทิพย์ อัยยิมาพันธ์</a>
ผู้ก่อตั้งและประธานบริหาร PacRim Group

<hr />

<a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/">ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

ล้มแล้วลุกขึ้นวิ่งได้ด้วย “Resilience”

3 ภารกิจทายาทฝ่าบททดสอบยุค New Normal

<h2>"Every Day is a New Year’s Day" เมื่อถึงช่วงเทศกาลปีใหม่ มักจะเป็นธรรมเนียมที่เราจะถือโอกาสทบทวนสิ่งที่ได้ทำไปในปีที่ผ่านมา และตั้งเป้าหมายสำหรับปีใหม่ ซึ่งก็นับว่าเป็นสิ่งที่ดี ใน “Old Normal”</h2>
อย่างไรก็ตามหากมองว่าในวันนี้ เราได้เข้าสู่ยุค New Normal ที่มีดิสรัปชันหรือการเปลี่ยนแปลงต่างๆ เกิดขึ้นในอัตราเร่ง บางทีเราอาจต้องลองถามตัวเองว่าการทบทวนและตั้งเป้าหมายปีละครั้งที่เป็น “Old Normal” ของเรานั้นเพียงพอหรือไม่

บางทีเราอาจไม่จำเป็นต้องรอเทศกาล เพื่อจะเริ่มตั้งเป้าหมายหรือเปลี่ยนแปลงตัวเองปีละครั้ง เพราะในเมื่อการเปลี่ยนแปลงภายนอกเกิดขึ้นถี่ขึ้น เร็วขึ้น รุนแรงขึ้น ตัวเราเองก็ควรจะมีการทบทวนและเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้งขึ้นด้วยเช่นกันใช่ไหม?

ในแง่ขององค์กรก็เช่นกัน ในวันนี้ทุกองค์กรตระหนักดีว่า องค์กรต้องเปลี่ยนแปลงในอัตราเร่งที่สูงขึ้น ให้ทันกับการเปลี่ยนแปลงจากภายนอก ไม่ว่าจะเป็นสภาพตลาด การแข่งขัน หรือความผันผวน ความไม่แน่นอนต่างๆ อย่างไรก็ตามหลายๆ องค์กรยังประสบปัญหาไม่สามารถปรับเปลี่ยนได้รวดเร็วอย่างที่ต้องการ และหนึ่งในปัจจัยสำคัญคือ “คน” ที่ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วทันกับดิสรัปชันที่เข้ามาจู่โจมในหลายมิติ

จากประสบการณ์ของ PacRim ที่ได้ทำงานและเรียนรู้ร่วมกับองค์กรชั้นนำของประเทศไทยมาอย่างต่อเนื่องถึง 28 ปี ดิฉันจึงอยากจะขอแบ่งปันข้อคิดสำคัญ 5 ข้อในการทำกระบวนการ ทรานส์ฟอร์มให้ประสบผลสำเร็จดังนี้

&nbsp;

1.เริ่มต้นด้วยความชัดเจน (Clarity &amp; Alignment) 

การเริ่มต้นการเปลี่ยนแปลงใดๆก็ตาม จะต้องมีความชัดเจนว่า “ทำไม” เราจึงต้องการเปลี่ยนแปลง “ทำไม” เราจึงต้องการทรานส์ฟอร์ม เนื่องจากการเปลี่ยนแปลงไม่ใช่เรื่องง่าย เพราะหาก “ทำไม” เราไม่แข็งแรงพอ การทุ่มเท หรือ คอมมิทเมนท์ ของเราอาจจะหายไปได้เมื่อเจอกับอุปสรรคหนักๆ

ที่น่าสนใจคือหลายครั้งเราจะพบว่า “ทำไม” ของเรามักจะมาจากเจตนาดีๆ ของเราที่ยิ่งใหญ่เกินกว่าเพื่อตัวเราเอง เช่น การที่เราต้องการเป็นแม่ที่ดีขึ้น ก็เพราะเราอยากจะทำเพื่อลูกของเรา การที่เราต้องการจะเก่งขึ้น ก็เพราะเราคิดถึงลูกน้องของเรา หรือการที่องค์กรต้องการจะอยู่รอด ก็เพราะองค์กรคิดถึงพนักงาน

การมี “ทำไม” หรือ “เป้าประสงค์” (Purpose) ที่แข็งแรงจะเป็นพลังพิเศษที่จะช่วยขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงให้ประสบผลสำเร็จ ถ้าตอนนี้องค์กรไหนยังหาไม่เจอ ดิฉันอยากแนะนำให้ไปคิดให้ทะลุปรุโปร่งและหาเหตุผลที่แท้จริงให้เจอก่อน

หลังจากที่ได้ “ทำไม” มาแล้ว สเต็ปต่อไปคือการทำ Alignment ให้ทีมผู้นำในองค์กรมองเห็นภาพไปในทิศทางเดียวกัน และทำการสื่อสารออกไปให้เกิดความชัดเจน

&nbsp;

2.ขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงแบบองค์รวม (Holistic Solutions) 

หลายๆ องค์กรมักจะมีการขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในแบบแยกส่วน หรือทำเป็นชิ้นๆ ที่ไม่สามารถนำมาปะติดประต่อหรือเชื่อมโยงเป็นภาพเดียวกันที่สวยงามได้ ทว่าการเปลี่ยนแปลงเพียงจุดเดียวนั้น อาทิ การทำ ดิจิทัล ทรานส์ฟอร์เมชัน เฉพาะในส่วนของกระบวนการทำงาน หรือระบบเพียงอย่างเดียว โดยไม่มีการปรับเปลี่ยนมายด์เซตของพนักงาน และวัฒนธรรมองค์กร มักจะไม่ประสบผลสำเร็จ

การขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงในแบบ Holistic Solutions คือทำการทรานฟอร์มทั้งในมิติของธุรกิจ กระบวนการดิจิทัล วัฒนธรรมองค์กร ทีมผู้บริหาร และพนักงาน จะช่วยสร้างอิมแพคและ synergy ที่จะทำให้เกิดการเปลี่ยนแปลงมีประสิทธิผลที่ดีขึ้น

  

3.ทรานส์ฟอร์มเป็น “กระบวนการ” ไม่ใช่ “Event” 

การทำทรานส์ฟอร์เมชันเป็นกระบวนการ ไม่ใช่ “Event” หรือการจุดพลุเพียงครั้งเดียวจบ ต้องมีการตั้งใจออกแบบ ต้องมีคอมมิทเมนท์ และการ reinforce อย่างต่อเนื่อง ซึ่งเรื่องนี้ PacRim เราจะให้คำแนะนำลูกค้าของเราเสมอว่าหากต้องการทรานส์ฟอร์มจะต้องมองเห็นภาพใหญ่ และมีประสบการณ์และทักษะในการออกแบบ Journey ซึ่งต้องใช้ทั้งศาสตร์และศิลป์ (Art &amp; Science) ในการขับเคลื่อนให้เกิดผลสำเร็จ

&nbsp;

4.การเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคน เริ่มต้นด้วยก้าวเล็กๆ (Start with Small Steps) 

หนึ่งในองค์ประกอบสำคัญของการทำทรานส์ฟอร์เมชัน คือการพยายามเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคน ซึ่งไม่มียาวิเศษใดที่จะเสกให้เกิดขึ้นได้ในพริบตา เพราะคนคือสิ่งมีชีวิต ที่มีความเชื่อ อุปนิสัยและพฤติกรรมเก่าๆที่ฝังรากไว้อยู่ ดังนั้นจะต้องมีความอดทนและเริ่มต้นไปทีละก้าว เหมือนกับการดูแลสุขภาพออกกำลังกายหรือการสร้างกล้ามเนื้อ ซึ่งจะต้องมีการกระทำอย่างสม่ำเสมอและต่อเนื่องในระยะเวลาหนึ่งจึงจะเกิดผล

&nbsp;

5.การเปลี่ยนแปลงเริ่มต้นด้วย “ตัวฉัน” (Start with ME)

ทุกการเปลี่ยนแปลงต้องเริ่มด้วยตัวเราเองก่อน เพราะเรามีอำนาจในการเปลี่ยนแปลงตัวเราเต็ม 100% ซึ่งในส่วนขององค์กรนั้นหมายความว่า ผู้นำขององค์กรจะต้องเป็นแบบอย่าง (Role Model) ของการเปลี่ยนแปลง ดังนั้นในการทำทรานส์ฟอร์มทุกครั้ง PacRim จะแนะนำลูกค้าของเราให้เริ่มการทรานส์ฟอร์มที่ตัวผู้นำและทีมผู้นำองค์กรก่อนเสมอ

สุดท้ายนี้ดิฉันอยากฝากข้อคิดถึงผู้อ่านบทความนี้ใน Forbes Thailand ทุกท่านว่า ในยุค New Normal นั้น “Every Day Is A New Year’s Day” เราสามารถเริ่มต้นทำสิ่งใหม่ๆได้ทุกวัน จริงอยู่ที่เทคโนโลยีสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงแบบ 10X ในชั่วข้ามคืนได้ แต่ถ้าเป็นเรื่องของการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของคนแล้ว ด้วยก้าวเล็ก ๆทุกวันอย่างต่อเนื่องเท่านั้น เราจึงจะสามารถสร้างการเปลี่ยนแปลงที่ยิ่งใหญ่ให้เกิดขึ้นได้อย่างแท้จริง

ติดตามอ่านเนื้อหาดีๆ จาก PacRim พาร์ทเนอร์ที่คุณไว้วางใจได้ ในการช่วยเร่งสปีดการ Transform และเพิ่มผลลัพธ์ให้กับธุรกิจ (Trusted Partner in Accelerating Transformation &amp; Performance Improvement) ในทุกวันจันทร์แรกของเดือนทาง forbesthailand.com

<img class="alignnone wp-image-39884" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/01/พรทิพย์-อัยยิมาพันธ์_300.jpg" alt="" width="250" height="250" />

พรทิพย์ อัยยิมาพันธ์
ผู้ก่อตั้งและประธานบริหาร PacRim Group
<a href="mailto:porntip_i@pacrimgroup.com">porntip_i@pacrimgroup.com</a>
<div class="single-content-writer-box">
<div>

<hr />

ไม่พลาดเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ของเรา ติดตามเราได้ที่ <a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/">เพจเฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

</div>
</div>

5 ข้อคิด "ทรานส์ฟอร์มธุรกิจ" ให้ประสบความสำเร็จ

<h2>ถึงวันนี้แล้วคงไม่ต้องเกริ่นกันมากมายว่าองค์กรจำเป็นต้องทำทรานส์ฟอร์เมชันหรือไม่ เพราะโควิด วิกฤตเศรษฐกิจ ดิจิทัลดิสรัปชัน new normal รวมถึงปัจจัยต่างๆ ที่เกิดขึ้น</h2>
ทุกองค์กรมองเหมือนกันว่า การปรับเปลี่ยน หรือพลิกโฉมองค์กรเป็นสิ่งจำเป็นเพื่อความอยู่รอดและความสามารถในการแข่งขันท่ามกลางการเปลี่ยนแปลงพลิกผันอย่างรวดเร็ว คาดการณ์ได้ยาก สลับซับซ้อน และมีความคลุมเครือ หรือที่เรียกว่า VUCA (volatility, uncertainty, complexity, ambiguity)

แต่จะเปลี่ยนได้อย่างไร และจะเปลี่ยนได้ “เร็วพอ” หรือไม่นั่นคือ คำถามที่สำคัญมากที่สุด Stephen M.R. Covey กูรูด้าน trust จากสถาบัน FranklinCovey (กลุ่มบริษัทแพคริมเป็นตัวแทนในประเทศไทย-exclusive representative) แนะว่า หัวใจสำคัญของผู้นำทุกระดับรวมถึงองค์กรที่จะฝ่าฟันวิกฤตในยุคนี้ หรือกระทั่งในอนาคตคือ “trust” ซึ่งหมายถึงความไว้วางใจและความเชื่อมั่น trust จะเป็นตัวช่วยเร่งสปีดในการทำทรานส์ฟอร์เมชัน หากเราเชื่อว่า “คน” คือ ปัจจัยสำคัญที่สุดในการขับเคลื่อนทุกการเปลี่ยนแปลง

มองอย่างผิวเผิน trust อาจคล้ายนามธรรมที่จับต้องได้ยาก แต่ความจริงแล้ว trust เป็น “ทักษะ” ที่ทุกคนหรือทุกองค์กรสามารถพัฒนาได้ และเป็นรากฐานความสำเร็จของผลลัพธ์อื่นๆ ที่องค์กรต้องการ เช่น การสร้างนวัตกรรม การสร้างความร่วมมือร่วมใจเป็นต้น ในยามวิกฤตการสร้าง trust เป็นทักษะผู้นำ (leadership competency) อันดับ 1 ที่สำคัญและจำเป็นอย่างยิ่ง

องค์กรที่มี trust สามารถเพิ่มความเร็วลดต้นทุนในการบริหารจัดการ สามารถขับเคลื่อนเป้าหมายต่างๆ ให้บรรลุผลได้อย่างรวดเร็วมากกว่าองค์กรที่บุคลากรขาดความไว้วางใจซึ่งกันและกัน หรือองค์กรที่ขาดความไว้วางใจจากผู้บริโภค ลูกค้า เจ้าหนี้ ซัพพลายเออร์ หรือผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอื่นๆ ไม่เป็นการเกินเลยหากจะกล่าวว่า การสร้าง trust สามารถส่งผลต่องบกำไรขาดทุนตลอดจนผลประกอบการของบริษัท

Warren Buffet นักลงทุนและมหาเศรษฐีชาวอเมริกันที่ร่ำรวยติดอันดับโลกเคยกล่าวไว้ว่า “trust เป็นเสมือนอากาศที่เราหายใจเราจะไม่เห็นประโยชน์ของมันจนกว่าเมื่อเราขาดมัน” และในช่วงวิกฤตโควิด-19 นี้เองที่ trust ได้กลายเป็น “hot topic” ที่ถูกพูดถึงมากที่สุดในองค์กรชั้นนำ

บริษัท บางกอกอินดัสเทรียลแก๊ส จำกัด (BIG) เป็นหนึ่งในองค์กรชั้นนำที่เชื่อในเรื่องของ trust โดยคุณปิยบุตร จารุเพ็ญ กรรมการผู้จัดการ ได้ให้สัมภาษณ์ในรายการพอดแคสต์ “Tips to Top by PacRim” เมื่อเร็วๆ นี้ว่า วิกฤตโควิด-19 ได้พิสูจน์ว่า trust ได้กลายเป็น “อุปนิสัย” ที่ฝังรากลึกลงไปในกระบวนการทำงานและจิตใจของพนักงานใน BIG ทุกคนไว้วางใจกันและกัน และร่วมมือร่วมใจฟันฝ่าวิกฤตได้เป็นอย่างดี รวมถึงในระดับองค์กรที่สามารถรักษาความเชื่อมั่นของลูกค้าและสังคมที่มีต่อ BIG ได้โดยไม่สั่นคลอน

ส่วนในต่างประเทศนั้นมีองค์กรชั้นนำมากมาย เช่น Lenovo, Procter &amp; Gamble, AT&amp;T, ฟริโต-เลย์ ที่นำเอาโซลูชัน speed of trust ของ FranklinCovey ไปใช้ปฏิรูปวัฒนธรรม และเพิ่มสปีดองค์กรได้อย่างประสบความสำเร็จเช่นเดียวกัน

&nbsp;
วิธีการสร้าง Trust
กระบวนการสร้าง trust นั้นสามารถทำได้อย่างเป็นระบบ และมีกระบวนการ

<img class="size-full wp-image-34730 aligncenter" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/09/TrustLeadershipCompetency-1OL-web.jpg" alt="" width="720" height="480" />

<img class="size-full wp-image-34731 aligncenter" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/09/5WavesofTrust-2OL-01-web-.jpg" alt="" width="720" height="480" />
เราแบ่งการสร้าง trust เป็น 5 ระดับ (5 waves of trust)
กระบวนการสร้าง trust ควรเริ่มจาก self trust คือ การสร้างความน่าไว้วางใจในตัวเองก่อน ซึ่งเป็นระดับความไว้วางใจของตัวบุคคล ซึ่งถือว่ามีความสำคัญที่สุด โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้นำขององค์กรที่ต้องสร้างความน่าเชื่อถือ (credibility) ให้เกิดขึ้น วิธีการสร้าง self trust ประกอบด้วย 2 ส่วน คือ
<ol>
 	<li>มีคุณลักษณะ (character) เช่น การปฏิบัติตนเป็นแบบอย่าง การมีความมุ่งมั่นการถ่อมใจเรียนรู้สิ่งใหม่ๆ การกล้าเผชิญความจริง เป็นต้น</li>
 	<li>มีทักษะและความสามารถที่พร้อมจะสร้างผลลัพธ์ (competence) ในทุกสถานการณ์ และเมื่อผู้นำมีความน่าเชื่อถือแล้ว จะสามารถสร้างความสัมพันธ์แห่งความไว้วางใจ (relationship trust) กับคนรอบข้างได้ด้วย “13 พฤติกรรม” ซึ่งได้จากการวิจัยพฤติกรรมที่สามารถเร่งสปีดในการสร้าง trust ได้อย่างเป็นรูปธรรมเมื่อเรานำไปปฏิบัติ เช่น พูดตรง ให้เกียรติ สร้างความโปร่งใส รักษาคำมั่นสัญญา เป็นต้น</li>
</ol>
โดยหากเราได้สร้างทีมที่มีความไว้วางใจก็จะนำไปสู่องค์กรแห่งความไว้วางใจสร้าง brand และสร้างสังคมแห่งความไว้วางใจในที่สุด

การสร้าง trust แม้จะไม่ใช่สิ่งที่สร้างได้ในชั่วข้ามคืน แต่ก็เป็นสิ่งที่ทุกคนสามารถสร้างได้จริง เหมือนกับการออกกำลังกายการสร้างกล้ามเนื้อหรือการทำให้ร่างกายแข็งแรง เมื่อมีโรคภัยเข้ามาตัวเราก็จะมีภูมิคุ้มกันได้ดีกว่าคนอื่นๆ

trust เป็นสิ่งที่ดูเหมือนใกล้ตัวเรามากจนเรามักจะมองข้าม อาจไม่ค่อยมีใครมานั่งจับเข่าคุยกันว่า จะสร้าง trust ได้อย่างไร เรามักจะคิดกันไปเองว่า ไม่มีปัญหา หรือมองว่า trust เป็นเรื่องที่พูดยาก แต่ที่จริงแล้วมันเป็นสิ่งที่ซ่อนอยู่ในทุกการกระทำของมนุษย์ และหากเรารู้วิธีการที่จะปลดล็อกส่วนนี้ เราจะเห็นผลลัพธ์ใหม่ที่ต้องการในเวลาอันรวดเร็ว

การสร้าง trust ให้อยู่ในวัฒนธรรมองค์กรจะเป็นสินทรัพย์ที่มีค่าสูงสุด เพราะจะทำให้ได้รับความไว้วางใจทั้งจากลูกค้าและตลาด ซึ่งจะส่งผลถึง brand ของเรา และยังถือเป็นภูมิคุ้มกันอย่างดี แม้โควิดหมดไปแล้วองค์กรจะยังสามารถปรับตัวได้อย่างรวดเร็วและพร้อมรับมือกับทุกวิกฤต

ในโลกธุรกิจที่มีการแข่งขันรุนแรงอย่างทุกวันนี้การมี trust ฝังอยู่ในองค์กรจะเป็นความได้เปรียบในการแข่งขัน (competitive advantage)

มาร่วมกันเสริมสร้างสังคมที่น่าอยู่และมีความสุข โดยเริ่มที่ความคิด การกระทำของตัวเราเองให้เป็นคนที่น่าไว้วางใจก่อน เพื่อสร้างทีม สร้างองค์กร และสร้าง brand ที่น่าไว้วางใจ ดังคำกล่าวของ M.R. Covey ที่ว่า หากจะมีสิ่งหนึ่งที่สามารถเปลี่ยนแปลงได้ทุกสิ่ง สิ่งนั้นคือ trust นั่นเอง (trust is the one thing that changes everything.)

“The Trusted Partner in Accelerating Transformation &amp; Performance Improvement” www.pacrimgroup.com

&nbsp;

&nbsp;

<img class="alignnone wp-image-34732" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/09/พรทิพย์-อัยยิมาพันธ์.jpg" alt="พรทิพย์ อัยยิมาพันธ์" width="300" height="300" />

พรทิพย์ อัยยิมาพันธ์
ผู้ก่อตั้ง และประธานบริหารของกลุ่มบริษัทแพคริม

&nbsp;

&nbsp;

 อ่านเพิ่มเติม: <a href="https://forbesthailand.com/commentaries/insights/6-%e0%b8%a7%e0%b8%b4%e0%b8%98%e0%b8%b5%e0%b8%84%e0%b8%b4%e0%b8%94%e0%b8%9b%e0%b8%a5%e0%b8%94%e0%b8%a5%e0%b9%87%e0%b8%ad%e0%b8%81-pmo-%e0%b8%9e%e0%b8%b2%e0%b8%ad%e0%b8%87%e0%b8%84%e0%b9%8c%e0%b8%81.html">6 วิธีคิดปลดล็อก PMO พาองค์กรสู่ AGILE TRANSFORMATION</a>

<hr />

<a href="https://www.ookbee.com/shop/magazine/FORBES/85ec1bec-75ea-41e0-942c-776429c47cf8/august-2020">คลิกอ่านฉบับเต็มได้ที่นิตยสาร Forbes Thailand ฉบับเดือนสิงหาคม 2563 ในรูปแบบ e-magazine</a>

<img class="lazy alignnone wp-image-34227 lazy-loaded" src="https://i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/08/COVER-87-AUGUST-OK-.jpg" sizes="(max-width: 300px) 100vw, 300px" srcset="//i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/08/COVER-87-AUGUST-OK-.jpg 2400w, //i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/08/COVER-87-AUGUST-OK--229x300.jpg 229w, //i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/08/COVER-87-AUGUST-OK--768x1008.jpg 768w, //i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/08/COVER-87-AUGUST-OK--780x1024.jpg 780w" alt="" width="300" height="394" data-lazy-type="image" data-lazy-src="//i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/08/COVER-87-AUGUST-OK-.jpg" data-lazy-srcset="//i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/08/COVER-87-AUGUST-OK-.jpg 2400w, //i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/08/COVER-87-AUGUST-OK--229x300.jpg 229w, //i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/08/COVER-87-AUGUST-OK--768x1008.jpg 768w, //i0.wp.com/forbesthailand.com/wp-content/uploads/2020/08/COVER-87-AUGUST-OK--780x1024.jpg 780w" data-lazy-sizes="(max-width: 300px) 100vw, 300px" />

&nbsp;

News

Forbes lists

World

Leaderboard

Commentaries

Forbes life

Events