<h2>โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เผยผลสำรวจเงินเดือนปี 67 มีแนวโน้มปรับขึ้นทุกสายงาน 15-25% สายไอทีขึ้นเงินเดือนสูงสุด 40% องค์กรพร้อมปรับเงินเดือน เลื่อนตำแหน่งจูงใจพนักงานอยู่กับองค์กร พบ 3 เทรนด์ใหม่ดึงอดีตพนักงานกลับเข้าทำงาน แก้ขาดแคลนผู้บริหารระดับสูง ยืดหยุ่นเวลาการทำงาน ปรับสมดุลระหว่างงานและชีวิต รวมทั้งให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาพกายและใจ</h2> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก เปิดเผยผลสำรวจเงินเดือนประจำปี 2567 สำหรับผู้บริหารระดับกลางและระดับสูง ที่มีฐานเงินเดือนตั้งแต่ 100,000 บาทขึ้นไป พบว่า อัตราเงินเดือนเพิ่มขึ้นประมาณ 15 – 25% สำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ในสายงานหลักๆ เช่น บัญชีและการเงิน กฎหมาย เทคโนโลยีสารสนเทศ (ไอที) วิศวกรรมและการผลิต ซัพพลายเชนและจัดซื้อจัดจ้าง การเงินและการธนาคาร ทรัพยากรบุคคล และการขายและการตลาด โดยบุคลากรด้านไอทีเพิ่มสูงสุด 40% ในสาขาความเชี่ยวชาญพิเศษ สำหรับพนักงานที่ยังต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติม จะเพิ่มประมาณ 15% และพนักงานที่ไม่ได้ย้ายงานจะเพิ่มขึ้น 1 – 4% องค์กรพร้อมทุ่มดึงคนเก่ง&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทย บริษัท โรเบิร์ต วอลเตอร์ส เปิดเผยว่า พนักงานที่มีทักษะความสามารถที่โดดเด่นจะระมัดระวังในการย้ายงานมากขึ้น ทำให้ตลาดแรงงานขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถ ทำให้บริษัทต่างๆ เกือบ 100% พยายามดึงดูดและรักษาคนเก่งด้วยการยื่นข้อเสนอชิงตัวกลับ ซึ่งเป็นปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นรุนแรงมาก โดยยื่นข้อเสนอเท่ากับหรือมากกว่าที่ใหม่ รวมไปถึงการเลื่อนตำแหน่ง นอกจากนี้ยังมีความยืดหยุ่นในเรื่องการทำงาน การเข้าออฟฟิศ (Hybrid working) และจัดให้มีโปรแกรมดูแลสุขภาพกายและใจที่ดึงดูดมากขึ้น&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“การยื่นข้อเสนอสู้ หรือ counteroffers เป็นปรากฎการณ์ที่รุนแรงมากขึ้นในปีนี้ ทำให้การโยกย้ายงานอยากขึ้น ซึ่งพนักงาน 54% พร้อมที่จะพิจารณาข้อเสนอซื้อตัวกลับของบริษัทเดิม แม้จะได้งานใหม่แล้วก็ตาม” ปุณยนุชกล่าว&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;สำหรับปัจจัยที่จะทำพนักงานอยู่ต่อ ได้แก่ เงินเดือนที่เพิ่มขึ้น (93%) การเลื่อนตำแหน่ง (57%) ความยืดหยุ่นที่เพิ่มขึ้น (40%) ส่วนแบ่งโบนัส (33%) และการทำงานโดยไม่ต้องเข้าออฟฟิส (21%) โดยผู้ตอบแบบสำรวจ 34% ระบุว่า พวกเขาจะพิจารณาข้อเสนอซื้อตัวกลับ 28% จะอยู่ต่อน้อยกว่า 6 เดือน 17% อยู่ต่อเป็นระยะเวลา 1 ปี ขณะที่ 14% จะอยู่ต่อเป็นเวลา 3-5 ปี&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;จากการสำรวจเพิ่มเติม พบว่า 78% ของพนักงานชอบงานที่ไม่ต้องเข้าออฟฟิศ (Hybrid working) ซึ่งจะตอบโจทย์เรื่องความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน นอกจากนี้ต้องการให้บริษัทส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดี 36% ส่งเสริมเรื่องความหลากหลายและเลือกปฏิบัติ 26% ความพยายามในการลดโลกร้อน 12% และแนวปฏิบัติขององค์กรที่มีความรับผิดชอบต่อสังคม 7%&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ขณะที่นายจ้าง 59% มีความกังวลในการรักษาพนักงานไว้ โดยมีแนวนโยบายที่จะช่วยรักษาพนักงานไว้ เช่น จัดให้มีโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง 71% ส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น 58% ให้ผลประโยชน์ที่ดีขึ้น 57% นโยบายการทำงานแบบยืดหยุ่น 51% และเลื่อนตำแหน่งนอกเหนือจากรอบปกติ 44%​ <div class="se-component se-image-container __se__float- __se__float-center" contenteditable="false" style="min-width: 100%; width: 75%;"><figure style="margin: auto; width: 75%;"><img src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2023/11/PFvuiLcMmqQvMH6jG8k6.jpg" alt="" data-proportion="true" data-align="center" data-file-name="PFvuiLcMmqQvMH6jG8k6.jpg" data-file-size="0" data-origin="," data-size="75%," data-rotate="" data-rotatex="" data-rotatey="" data-percentage="75," style="width: 100%;" data-index="0" origin-size="3071,2049"><figcaption><div>ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา</div></figcaption></figure></div> พบ 3 เทรนด์ใหม่แก้ขาดแคลนบุคลากร&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;จากผลสำรวจที่เกิดขึ้น พบเทรนด์ใหม่ขององค์กรในการแก้ปัญหาการขาดแคลนบุคลากร ได้แก่&nbsp; &nbsp; 1. การจ้างอดีตพนักงานกลับมาทำงานอีกครั้ง (Boomerang) โดยให้ความสำคัญกับประสบการณ์ที่มี โดย 72% ของพนักงานยินดีกลับมาทำงานที่เดิม และ 80% ของนายจ้างยินดีที่จะจ้าง ซึ่งมีข้อควรคำนึงหากจ้างพนักงานกลับมาได้เงินเดือนสูงขึ้น จะกระทบกับพนักงานที่มีความภักดีกับองค์กร&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;2. การโยกย้ายงานภายใน (Internal Mobility) ปัจจุบันพนักงานระดับบริหารยินดีที่จะย้ายงานไปดูแลส่วนอื่น ๆ โดยเฉพาะการย้ายไปทำงานสาขาในต่างประเทศ ซึ่งเดิมอาจเป็นสาเหตุหลักที่ทำให้พนักงานลาออก แต่ด้วยการติดต่อสื่อสารที่ง่ายขึ้น ทำให้พนักงานมีโอกาสย้ายไปทำงานต่างประเทศได้มากขึ้น&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;นอกจากนี้ ผู้บริหารระดับกลางถึงระดับสูงในองค์กร (C level) บางคนไม่ได้อยากขึ้นเป็นซีอีโอทุกคน แต่อยากขยายขอบข่ายความรับผิดชอบที่กว้างมากขึ้น หรือเพิ่มสาขาในต่างประเทศให้ดูแล จะทำให้พนักงานรู้สึกตื่นเต้น และอยากทำงานต่อไป&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;3. พนักงานชั่วคราว (Interim Contract) โดยเฉพาะระดับซีอีโอ เกิดขึ้นจากบางองค์กรไม่มีผู้ที่เหมาะสมจะได้รับตำแหน่ง จึงมีการจ้างซีอีโอชั่วคราวขึ้นมาทำหน้าที่ในการสรรหาซีอีโอคนใหม่ โดยมีสัญญา 1-2 ปี หรือ 3 ปี ส่วนใหญ่จะอยู่ในอุตสาหกรรมไอที การเงิน ทรัพยากรบุคคล และวิศวกร เป็นต้น รวมไปถึงงานโปรเจกต์ต่างๆ มุมมองของพนักงานและนายจ้าง&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;สำหรับผลสำรวจมุมมองของพนักงานและนายจ้างกับแนวโน้มการทำงานในปี 2567 พบว่า กว่า 70% ของพนักงานรู้สึกมั่นใจว่าจะมีโอกาสใหม่ ๆ ในปีที่จะถึงนี้ 3 ใน 4 หรือ 75% มีความตั้งใจที่จะหางานใหม่ใน 12 เดือนข้างหน้า โดยมีความก้าวหน้าในอาชีพเป็นเหตุผลหลัก และ 78% ของผู้หางานอยากเข้ามาทำงานในออฟฟิศเพียง 2 – 3 วันต่อสัปดาห์ ขณะทีนายจ้างส่วนใหญ่ต้องการให้พนักงานเข้ามาทำงาน 3 วันต่อสัปดาห์ หรือมากกว่า&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ส่วนความท้าทายในมุมมองของนายจ้าง อาทิ นายจ้าง 8 ใน 10 มีกลยุทธ์ในการดำเนินงานเพื่อรักษาพนักงาน โดยเน้นไปที่โปรแกรมการเรียนรู้ และพัฒนา การส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีและผลประโยชน์ของพนักงาน ความท้าทายใหญ่สุดของการสรรหาพนักงาน คือความคาดหวังด้านเงินเดือนและผลประโยชน์ที่สูงเกินไป ตามด้วยการขาดคุณสมบัติทางเทคนิค และประสบการณ์ในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง สิ่งที่นายจ้างกังวลมากที่สุด คือกาขาดแคลนทักษะและความสามารถที่ต้องการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคเทคโนโลยี บัญชีและการเงิน และฝ่ายขาย&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“แนวโน้มตลาดแรงงาน การโยกย้ายงาน ในปีหน้าเป็นไปอย่างระมัดระวังมากขึ้น แต่ประเทศไทยยังมีโอกาส จากการที่รัฐบาลมีนโยบายดึงการลงทุนจากประเทศต่าง ๆ เช่น การเป็นฮับในอุตสาหกรรมอีวี การย้ายฐานผลิตมาที่ประเทศไทย หรือการตั้งสำนักงานภูมิภาค ทำให้มีความต้องการแรงงานไม่ต่ำกว่า 100 คนต่อบริษัท” ปุณยนุชระบุ เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ :&nbsp;<a href="https://www.forbesthailand.com/finance-and-investment/news/hua-seng-heng-new-branch" alt="“ฮั่วเซ่งเฮง” เผย 3 ปัจจัยหนุนทองคำขาขึ้น เปิดสาขาเจาะคนรุ่นใหม่">“ฮั่วเซ่งเฮง” เผย 3 ปัจจัยหนุนทองคำขาขึ้น เปิดสาขาเจาะคนรุ่นใหม่</a> <a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/" alt="ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine">ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

ส่องเงินเดือนปี 67 ปรับเพิ่ม 15-25% องค์กรพร้อมทุ่มซื้อใจพนักงาน

<h2>ROBERT WALTERS บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดหางาน ได้ทำการสำรวจเมื่อต้นปี 2561 จากการสัมภาษณ์เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการฝ่ายจัดสรรหาบุคลากร และผู้สมัครงานกว่า 5,000 คน ที่ทำงานในบริษัทต่างชาติและบริษัทในเอเชียในภูมิเอเชีย จาก จีนแผ่นดินใหญ่, อินโดนีเซีย, มาเลเซีย, ฟิลิปปินส์, สิงคโปร์, ไทย ไต้หวัน และเวียดนาม</h2>
Gerrit Bouckaert กรรมการผู้จัดการ ROBERT WALTERS ประจำประเทศไทยและเวียดนาม ได้เผยผลวิจัยในหัวข้อที่ชื่อว่า “วิธีที่บริษัทจะดึงดูดบุคลากรที่มีทักษะและความเหมาะสมมาร่วมงานเพื่อขยายบริษัทสู่ระดับสากลและรักษาพนักงานเหล่านี้ไว้” ในภาวะที่บริษัทในเอเชียกำลังขยายสาขาและเติบโตสู่ระดับสากลมากยิ่งขึ้น

เอกสารดังกล่าวได้ระบุถึงปัจจัยที่มีความสำคัญสูงสุด 5 ข้อแรกที่เป็นแรงจูงใจสำคัญในการจ้างบุคคลากรระดับคุณภาพในบริษัทระดับนานาชาติและบริษัทในเอเชีย โดยอันดับสูงสุดแรกคือ ค่าตอบแทนและผลประโยชน์อื่นๆที่ได้รับ, การสร้างความมั่นใจต่อการเติบโตของบริษัท, แบรนด์และชื่อเสียงของบริษัทนั้นๆ, โอกาสการเติบโตในสายงาน และความเป็นเจ้าของธุรกิจ

ส่วนของประเทศไทย งานวิจัยยังเผยอีกว่า บริษัทไทยร้อยละ 62.5 มีแผนที่จะขยายสู่ตลาดระดับสากลภายในสามปีข้างหน้า โดยเป็นผลสำรวจจากผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรและผู้สมัครงานประมาณ 240 คนในประเทศไทย ในระดับตำแหน่งรองผู้จัดการขึ้นไปอายุราว 30-40 ปีขึ้นไป จากผลแบบสำรวจได้สะท้อนประเด็นสำคัญในการจัดจ้างผู้สมัครที่มีคุณสมบัติระดับดีเยี่ยม อาทิ ร้อยละ 50 ของบริษัทไทยเห็นว่าการจ้างบุคลากรที่มีความสามารถในระดับนานาชาติเป็นสิ่งสำคัญ

“บริษัทไทยกำลังขยายตัวเพื่อสร้างข้อได้เปรียบจากตลาดระดับภูมิภาคและระดับโลกที่เปิดโอกาสในการทำธุรกิจมากขึ้น และตลาดอาเซียนที่มีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวมากขึ่นก็นับเป็นโอกาสที่น่าสนใจ แต่การถ่ายทอดความสำเร็จจากตลาดหนึ่งไปสู่อีกตลาดหนึ่งก็ไม่ใช่เรื่องง่ายเช่นกัน บริษัทต้องการพนักงานที่มีความสามารถและคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อเข้าสู่ตลาดใหม่ให้ประสบคามสำเร็จ ไม่ว่าจะเป็นฮานอย ย่างกุ้ง หรือจาการ์ตา” Gerrit Bouckaert กล่าวและเสริมว่า

สิ่งท้าท้าย 3 อันดับแรกของบริษัทไทยที่มักเจอในการสรรหาคนทำงาน คือ การหาบุคคลากรคุณภาพได้ยาก บุคคลากรที่หาได้มักจะเข้ากับวัฒธรรมองค์กรได้ยาก และ หาบุคคลากรที่มีทักษะด้านภาษาที่เข้ากับงานของบริษัทได้ยาก โดย 3 อันดับสูดสุดของช่องทางที่บริษัทฯ ใช้เพื่อหาบุคคลากรยังคงเป็นการว่าจ้างบริษัทจัดหางาน เป็นอันดับหนึ่งตามด้วย การประกาศบนเว็บหางาน และจากการแนะนำจากคนที่รู้จักหรือบุคคลากรในองค์กร

ทั้งนี้จากผลการวิจัยยังสรุปไว้ว่า เมื่อองค์กรในเอเชียมีความต้องการที่จะขยายกิจการไปสู่ตลาดโลก การจัดจ้างบุคคลากรนานาชาติสามารถเสริมความแข็งแกร่งให้กับองค์กรคือสิ่งสำคัญ ซึ่งนอกจากค่าตอบแทนที่น่าสนใจแล้ว กลยุทธการเติบโตขององค์กรที่ชัดเจนมีส่วนสำคัญ และรวมไปถึงการสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมขององค์กรให้แข็งแกร่ง ผ่านมิตรภาพในการทำงานเป็นทีม สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมิตรและสร้างความรับผิดชอบต่อสังคม รวมไปถึงมีโครงการฝึกอบรม การเรียนการสอน การพัฒนาอาชีพอย่างชัดเจน รวมไปถึงการมีโอกาสเข้าร่วมการเรียนการสอนและมีการสนับสนุนการพัฒนาอาชีพ

ROBERT WALTERS เผยผลวิจัยประจำปี 2018 ในหัวข้อทำอย่างไรบริษัทดึงพนักงานชั้นเยี่ยมไว้มาทำงาน

<h2>บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส บริษัทที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรระดับมืออาชีพ เผยผลข้อมูลการจ้างงานในปี 2560 และ ปี 2561 จากแนวโน้มเศรษฐกิจที่แข็งแกร่งของภูมิภาคและการเติบโตของยุคดิจิทัล</h2>
ภาพรวมของตลาดแรงงานในปี 2560 ตลาดแรงงานพบว่ามีความต้องการอย่างต่อเนื่องสำหรับตำแหน่งงานในระดับบริหารชั้นกลาง การลงทุนจากต่างประเทศอย่างต่อเนื่องส่งผลต่อการจ้างงานที่มากขึ้นในอุตสาหกรรมต่างๆ อาทิ ภาคอุตสาหกรรมการเปลี่ยนแปลงในด้านดิจิทัลของกลุ่มธุรกิจต่างๆ ที่มีอย่างต่อเนื่องส่งผลให้ความต้องการของบุคคลากรผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีสารสนเทศมีมากขึ้น อาทิ ผู้จัดการโครงการ นักพัฒนาซอฟท์แวร์ และ ผู้เชี่ยวชาญด้าน ERP

ภาพรวมของตลาดแรงงานในปี 2561เสถียรภาพทางเศรษฐกิจและการลงทุนจากต่างประเทศส่งผลต่อสภาวะการจ้างงานที่มีเสถียรภาพตลอดทั้งปีตลาดการสรรหาขับเคลื่อนด้วยภาคอุตสาหกรรมที่มีการเติบโตสูง ได้แก่ อีคอมเมิร์ซ, วิศวกรรมและอุตสาหกรรมการผลิตความต้องการที่เพิ่มสูงขึ้นของบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญในหลายภาษา และมีความรอบรู้เชิงธุรกิจและการค้าระดับภูมิภาค สำหรับการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนเฉลี่ยในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญในประเทศไทยจะมากถึง 20%

โดยตำแหน่งเป็นที่ต้องการในปี 2561 มีแนวโน้มการเพิ่มอัตราเงินเดือนมากถึง 35% สำหรับพนักงานที่มีทักษะ ประสิทธิภาพ และความสามรถในการทำงานข้ามสายงาน โดยตำแหน่งที่เป็นที่ต้องการคือ ผู้จัดการฝ่ายผลิต, ผู้อำนวยการผ่ายบุคคลระดับภูมิภาค, ประธานฝ่ายการเงิน และ ผู้ชำนาญด้านการวางแผนทรัพยากรองค์กร

&nbsp;
<h2>เจาะลึกสายงานโดดเด่นในปี 2561</h2>
สายงานบัญชีและการเงิน

คาดการณ์ ตลาดแรงงานยังคงมีการเคลื่อนไหวควบคู่ไปกับความต้องการในการจ้างบุคลากรผู้เชี่ยวชาญในบรรดาบริษัทสตาร์ทอัพและบริษัทในตลาดหลักทรัพย์ มีความต้องการสูงในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่สามารถมีส่วนร่วมกับกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจและช่วยผลักดันการขยายธุรกิจในระยะยาว ตำแหน่งงานที่โดดเด่นคือ ผู้จัดการฝ่ายวิเคราะห์และวางแผนการเงิน (FP&amp;A Manager), ผู้อำนวยการฝ่ายการเงินและ ผู้บริหารสูงสุดของฝ่ายบัญชีและการเงิน(Chief Financial Officers) โดยเงินเดือนปรับขึ้นเฉลี่ย 25-30% ในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญด้านบัญชีและการเงิน

สายงานการธนาคารและการบริการทางการเงิน

คาดการณ์ ปริมาณการสรรหาคาดว่าจะชะลอตัวลงเนื่องจากมีจำนวนผู้หางานที่มีประสบการณ์สูงกว่าจำนวนตำแหน่งงานว่างในภาคธุรกิจ อย่างไรก็ตาม บริษัทต่างๆ จะยังคงแสวงหาบุคคลากรที่มีทักษะและมุมมองใหม่ๆ เพื่อกระตุ้นความต้องการสำหรับกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่สามารถเข้ารับตำแหน่งเชิงยุทธศาสตร์ได้ ตำแหน่งงานที่โดดเด่นคือตำแหน่งในภาคการบริการทางการเงิน (front office) จะยังคงมีความต้องการในอัตราที่สูง โดยเงินเดือนเพิ่มขึ้น 18-20% ในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการบริหารความเสี่ยงในภาคการธนาคารและการบริการทางการเงิน

สายงานทรัพยากรบุคคล

คาดการณ์ ผู้เชี่ยวชาญในสายทรัพยากรบุคคลที่มีศักยภาพสูงจะเป็นที่ต้องการอย่างมาก เนื่องจากบทบาทที่เปลี่ยนไปเป็นเชิงกลยุทธ์มากขึ้นและลดบทบาทในงานเชิงปฏิบัติการ นายจ้างจะมองหาผู้สมัครในสายทรัพยากรบุคคลที่มีความรอบรู้ในเชิงธุรกิจและสามารถมีส่วนร่วมในการดำเนินงานกลยุทธ์การเติบโตขององค์กรในภาพรวม ตำแหน่งงานที่โดดเด่นคือ ผู้อำนวยการอาวุโสฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่มีประสบการณ์ในระดับภูมิภาค นักบริหารทรัพยากรบุคคลและสนับสนุนเชิงกลยุทธ์ (HR Business Partners) และผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการองค์กรและการพัฒนาซึ่งมีความสามารถด้านการบริหารความเปลี่ยนแปลง โดยเงินเดือนเพิ่มขึ้น 15%-25% ในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

สายงานเทคโนโลยีสารสนเทศ

คาดการณ์ การมุ่งเน้นของธุรกิจในยุคดิจิทัลเพิ่มความต้องการของผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะเชิงเทคนิคและทักษะความเป็นผู้นำความแตกต่างที่เด่นชัด คือ ความสามารถในการถ่ายทอดความรู้ของผู้สมัครโดยการแสดงให้เห็นถึงภาวะผู้นำและการสื่อสารที่ชัดเจน ตำแหน่งงานที่โดดเด่นคือ นักวิเคราะห์ธุรกิจและนักวิเคราะห์ระบบ พนักงานระดับอาวุโสที่เชี่ยวชาญในเทคโนโลยีสมัยใหม่และสามารถให้คำแนะนำผู้บริหารระดับสูงในการตัดสินใจที่สำคัญ เงินเดือนปรับขึ้นเฉลี่ย 15-25% สำหรับกลุ่มผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีย้ายงานในปี 2561

สายงานการขายและการตลาด

คาดการณ์ การริเริ่มโครงการการปรับโครงสร้างและการลดทอนต้นทุนที่เพิ่มขึ้นได้เพิ่มความต้องการของผู้สมัครที่มีประสบการณ์ในการบริหารการเปลี่ยนแปลง นายจ้างได้มองหาผู้เชี่ยวชาญด้านการขายและการตลาดที่มีประสบการณ์ทางด้านการให้คำปรึกษาเชิงกลยุทธ์ โดยตำแหน่งงานที่โดดเด่นคือผู้เชี่ยวชาญด้านการขายและการตลาดซึ่งมีทักษะภาษาอังกฤษที่ดีเยี่ยมและมีประสบการณ์ในต่างประเทศและมีความพร้อมในการเดินทางไปทำงานในต่างประเทศ ผู้สมัครที่มีประวัติการศึกษาที่ดีเยี่ยม เช่น จบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยชั้นนำของโลก (Ivy League) จะเป็นที่ต้องการอย่างมาก เงินเดือนปรับขึ้นเฉลี่ย 15-20% สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการขายและการตลาดที่เปลี่ยนงานในปี 2561

สายงานซัพพลายเชนและวิศวกรรม

คาดการณ์ เสถียรภาพทางเศรษฐกิจและการลงทุนจากต่างประเทศที่หลั่งไหลเข้ามาได้เพิ่มความต้องการของผู้เชี่ยวชาญด้านซัพพลายเชนและวิศวกรรม ผู้จัดการฝ่ายสรรหาจะตั้งเป้าการมองหาผู้เชี่ยวชาญที่มีศักยภาพในการเพิ่มผลกำไรสูงสุดและสามารถลดต้นทุนการดำเนินงานในระบบซัพพลายเชนได้ ในภาควิศวกรรมและอุตสาหกรรมการผลิต ผู้ที่มีความชำนาญในการจัดการด้านการประกันคุณภาพจะเป็นที่ต้องการ
ตำแหน่งงานที่โดดเด่นคือ ผู้บริหารด้านการขนส่ง (logistics) ผู้จัดการฝ่ายวางแผนด้านความต้องการ (demand and supply planning) และผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ procurement managers ผู้จัดการอาวุโสฝ่ายการผลิต ผู้อำนวยการและผู้จัดการโรงงาน โดยการเงินเดือนปรับขึ้นเฉลี่ย 10-15% สำหรับผู้เชี่ยวชาญในกลุ่มซัพพลายเชนและวิศวกรรม

<figure><img style="width: 533px; height: 401px;" src="http://forbesthailand.com/uploads/library/6962d394c8c939f4916cc6082255355a.png" alt="" width="533" height="401" /><figcaption> แกริต บุคกาต ผู้จัดการบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประจำสำนักงานประเทศไทย</figcaption></figure>

ด้าน Gerrit Bouckaert ผู้จัดการบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประจำสำนักงานประเทศไทย ได้แสดงความเห็นเพิ่มเติมในมุมผู้ว่าจ้างว่า “ผู้จัดการฝ่ายสรรหาและว่าจ้างจำเป็นต้องมีตัวเลือกการจ้างงานที่หลากหลายเพื่อดึงดูดคนที่ต้องการมากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีรูปแบบเฉพาะตัว ตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น หรือโอกาสในการทำงานระหว่างประเทศ กระบวนการจ้างงานจำเป็นต้องรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ และมีแผนความก้าวหน้าในอาชีพที่วางไว้อย่างชัดเจน กล่าวได้ว่าในสภาพแวดล้อมเช่นนี้ การดึงดูดและการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถจำเป็นต้องได้รับการวางแผนอย่างเต็มที่”

News

Forbes lists

World

Leaderboard

Commentaries

Forbes life

Events