โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เผยผลสำรวจเงินเดือนปี 67 มีแนวโน้มปรับขึ้นทุกสายงาน 15-25% สายไอทีขึ้นเงินเดือนสูงสุด 40% องค์กรพร้อมปรับเงินเดือน เลื่อนตำแหน่งจูงใจพนักงานอยู่กับองค์กร พบ 3 เทรนด์ใหม่ดึงอดีตพนักงานกลับเข้าทำงาน แก้ขาดแคลนผู้บริหารระดับสูง ยืดหยุ่นเวลาการทำงาน ปรับสมดุลระหว่างงานและชีวิต รวมทั้งให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาพกายและใจ
โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก เปิดเผยผลสำรวจเงินเดือนประจำปี 2567 สำหรับผู้บริหารระดับกลางและระดับสูง ที่มีฐานเงินเดือนตั้งแต่ 100,000 บาทขึ้นไป พบว่า อัตราเงินเดือนเพิ่มขึ้นประมาณ 15 – 25% สำหรับพนักงานที่มีประสบการณ์ในสายงานหลักๆ เช่น บัญชีและการเงิน กฎหมาย เทคโนโลยีสารสนเทศ (ไอที) วิศวกรรมและการผลิต ซัพพลายเชนและจัดซื้อจัดจ้าง การเงินและการธนาคาร ทรัพยากรบุคคล และการขายและการตลาด โดยบุคลากรด้านไอทีเพิ่มสูงสุด 40% ในสาขาความเชี่ยวชาญพิเศษ สำหรับพนักงานที่ยังต้องมีการฝึกอบรมเพิ่มเติม จะเพิ่มประมาณ 15% และพนักงานที่ไม่ได้ย้ายงานจะเพิ่มขึ้น 1 – 4%
องค์กรพร้อมทุ่มดึงคนเก่ง
ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทย บริษัท โรเบิร์ต วอลเตอร์ส เปิดเผยว่า พนักงานที่มีทักษะความสามารถที่โดดเด่นจะระมัดระวังในการย้ายงานมากขึ้น ทำให้ตลาดแรงงานขาดแคลนบุคลากรที่มีความสามารถ ทำให้บริษัทต่างๆ เกือบ 100% พยายามดึงดูดและรักษาคนเก่งด้วยการยื่นข้อเสนอชิงตัวกลับ ซึ่งเป็นปรากฎการณ์ที่เกิดขึ้นรุนแรงมาก โดยยื่นข้อเสนอเท่ากับหรือมากกว่าที่ใหม่ รวมไปถึงการเลื่อนตำแหน่ง นอกจากนี้ยังมีความยืดหยุ่นในเรื่องการทำงาน การเข้าออฟฟิศ (Hybrid working) และจัดให้มีโปรแกรมดูแลสุขภาพกายและใจที่ดึงดูดมากขึ้น
“การยื่นข้อเสนอสู้ หรือ counteroffers เป็นปรากฎการณ์ที่รุนแรงมากขึ้นในปีนี้ ทำให้การโยกย้ายงานอยากขึ้น ซึ่งพนักงาน 54% พร้อมที่จะพิจารณาข้อเสนอซื้อตัวกลับของบริษัทเดิม แม้จะได้งานใหม่แล้วก็ตาม” ปุณยนุชกล่าว
สำหรับปัจจัยที่จะทำพนักงานอยู่ต่อ ได้แก่ เงินเดือนที่เพิ่มขึ้น (93%) การเลื่อนตำแหน่ง (57%) ความยืดหยุ่นที่เพิ่มขึ้น (40%) ส่วนแบ่งโบนัส (33%) และการทำงานโดยไม่ต้องเข้าออฟฟิส (21%) โดยผู้ตอบแบบสำรวจ 34% ระบุว่า พวกเขาจะพิจารณาข้อเสนอซื้อตัวกลับ 28% จะอยู่ต่อน้อยกว่า 6 เดือน 17% อยู่ต่อเป็นระยะเวลา 1 ปี ขณะที่ 14% จะอยู่ต่อเป็นเวลา 3-5 ปี
จากการสำรวจเพิ่มเติม พบว่า 78% ของพนักงานชอบงานที่ไม่ต้องเข้าออฟฟิศ (Hybrid working) ซึ่งจะตอบโจทย์เรื่องความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน นอกจากนี้ต้องการให้บริษัทส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดี 36% ส่งเสริมเรื่องความหลากหลายและเลือกปฏิบัติ 26% ความพยายามในการลดโลกร้อน 12% และแนวปฏิบัติขององค์กรที่มีความรับผิดชอบต่อสังคม 7%
ขณะที่นายจ้าง 59% มีความกังวลในการรักษาพนักงานไว้ โดยมีแนวนโยบายที่จะช่วยรักษาพนักงานไว้ เช่น จัดให้มีโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนาตัวเอง 71% ส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีขึ้น 58% ให้ผลประโยชน์ที่ดีขึ้น 57% นโยบายการทำงานแบบยืดหยุ่น 51% และเลื่อนตำแหน่งนอกเหนือจากรอบปกติ 44%
พบ 3 เทรนด์ใหม่แก้ขาดแคลนบุคลากร
จากผลสำรวจที่เกิดขึ้น พบเทรนด์ใหม่ขององค์กรในการแก้ปัญหาการขาดแคลนบุคลากร ได้แก่
1. การจ้างอดีตพนักงานกลับมาทำงานอีกครั้ง (Boomerang) โดยให้ความสำคัญกับประสบการณ์ที่มี โดย 72% ของพนักงานยินดีกลับมาทำงานที่เดิม และ 80% ของนายจ้างยินดีที่จะจ้าง ซึ่งมีข้อควรคำนึงหากจ้างพนักงานกลับมาได้เงินเดือนสูงขึ้น จะกระทบกับพนักงานที่มีความภักดีกับองค์กร
2. การโยกย้ายงานภายใน (Internal Mobility) ปัจจุบันพนักงานระดับบริหารยินดีที่จะย้ายงานไปดูแลส่วนอื่น ๆ โดยเฉพาะการย้ายไปทำงานสาขาในต่างประเทศ ซึ่งเดิมอาจเป็นสาเหตุหลักที่ทำให้พนักงานลาออก แต่ด้วยการติดต่อสื่อสารที่ง่ายขึ้น ทำให้พนักงานมีโอกาสย้ายไปทำงานต่างประเทศได้มากขึ้น
นอกจากนี้ ผู้บริหารระดับกลางถึงระดับสูงในองค์กร (C level) บางคนไม่ได้อยากขึ้นเป็นซีอีโอทุกคน แต่อยากขยายขอบข่ายความรับผิดชอบที่กว้างมากขึ้น หรือเพิ่มสาขาในต่างประเทศให้ดูแล จะทำให้พนักงานรู้สึกตื่นเต้น และอยากทำงานต่อไป
3. พนักงานชั่วคราว (Interim Contract) โดยเฉพาะระดับซีอีโอ เกิดขึ้นจากบางองค์กรไม่มีผู้ที่เหมาะสมจะได้รับตำแหน่ง จึงมีการจ้างซีอีโอชั่วคราวขึ้นมาทำหน้าที่ในการสรรหาซีอีโอคนใหม่ โดยมีสัญญา 1-2 ปี หรือ 3 ปี ส่วนใหญ่จะอยู่ในอุตสาหกรรมไอที การเงิน ทรัพยากรบุคคล และวิศวกร เป็นต้น รวมไปถึงงานโปรเจกต์ต่างๆ
มุมมองของพนักงานและนายจ้าง
สำหรับผลสำรวจมุมมองของพนักงานและนายจ้างกับแนวโน้มการทำงานในปี 2567 พบว่า กว่า 70% ของพนักงานรู้สึกมั่นใจว่าจะมีโอกาสใหม่ ๆ ในปีที่จะถึงนี้ 3 ใน 4 หรือ 75% มีความตั้งใจที่จะหางานใหม่ใน 12 เดือนข้างหน้า โดยมีความก้าวหน้าในอาชีพเป็นเหตุผลหลัก และ 78% ของผู้หางานอยากเข้ามาทำงานในออฟฟิศเพียง 2 – 3 วันต่อสัปดาห์ ขณะทีนายจ้างส่วนใหญ่ต้องการให้พนักงานเข้ามาทำงาน 3 วันต่อสัปดาห์ หรือมากกว่า
ส่วนความท้าทายในมุมมองของนายจ้าง อาทิ นายจ้าง 8 ใน 10 มีกลยุทธ์ในการดำเนินงานเพื่อรักษาพนักงาน โดยเน้นไปที่โปรแกรมการเรียนรู้ และพัฒนา การส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีและผลประโยชน์ของพนักงาน ความท้าทายใหญ่สุดของการสรรหาพนักงาน คือความคาดหวังด้านเงินเดือนและผลประโยชน์ที่สูงเกินไป ตามด้วยการขาดคุณสมบัติทางเทคนิค และประสบการณ์ในอุตสาหกรรมที่เกี่ยวข้อง สิ่งที่นายจ้างกังวลมากที่สุด คือกาขาดแคลนทักษะและความสามารถที่ต้องการ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในภาคเทคโนโลยี บัญชีและการเงิน และฝ่ายขาย
“แนวโน้มตลาดแรงงาน การโยกย้ายงาน ในปีหน้าเป็นไปอย่างระมัดระวังมากขึ้น แต่ประเทศไทยยังมีโอกาส จากการที่รัฐบาลมีนโยบายดึงการลงทุนจากประเทศต่าง ๆ เช่น การเป็นฮับในอุตสาหกรรมอีวี การย้ายฐานผลิตมาที่ประเทศไทย หรือการตั้งสำนักงานภูมิภาค ทำให้มีความต้องการแรงงานไม่ต่ำกว่า 100 คนต่อบริษัท” ปุณยนุชระบุ
เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ : “ฮั่วเซ่งเฮง” เผย 3 ปัจจัยหนุนทองคำขาขึ้น เปิดสาขาเจาะคนรุ่นใหม่
ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine