‘โรเบิร์ต วอลเทอร์ส’ เปิดเทรนด์ทำงาน องค์กรไทย 9 ใน 10 ใช้ AI คัดพนักงาน และ Empathy คือสำคัญทักษะของผู้นำยุคใหม่

'โรเบิร์ต วอลเทอร์ส' เผย พนักงาน 85% มองเรื่อง 'เงินเดือนสูง-สวัสดิการดี' คือ สิ่งจำเป็น ก่อนเล็งหางานใหม่

<h2>โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เผยผลสำรวจทิศทางความเป็นไปได้ เหล่าบริษัทหรือนายจ้างในประเทศไทยจะพร้อมหรือไม่ ให้พนักงานลูกจ้างทำงานเหลือเพียงสัปดาห์ละ 4 วัน โดย 95% ของกลุ่มพนักงานอยากให้องค์กรของตัวเองทดลองใช้แนวคิดนี้ ขณะที่กลุ่มนายจ้างมีแผนที่จะปรับใช้นโยบายนี้ในอีก 1-2 ปีข้างหน้าเพียง 26% </h2> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;กลุ่มธุรกิจเกิดใหม่ในประเทศไทยพยายามค้นหาแนวทางใหม่ๆ เพื่อดึงดูดคนเก่ง และหนึ่งในแนวทางการทำงานรูปแบบใหม่คือ “การทดลองทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์” ที่กำลังเป็นที่พูดถึงทั้งในเกาหลีและอินโดนีเซียเพื่อส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก ได้สำรวจความคิดเห็นที่เกี่ยวข้องกับนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น เช่น การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ ซึ่งเชื่อว่าจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานในเอเชีย&nbsp; &nbsp; โดยข้อมูลเชิงลึกดังกล่าวนี้อ้างอิงจากรายงานล่าสุดของ โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ชื่อว่า “ทำงาน 4 วัน/สัปดาห์ : พร้อมเปลี่ยนหรือไม่ในเอเซีย” (“The 4-day work week: Is Asia ready for it?”) ได้ทำการสำรวจบุคลากรและองค์กรกว่า 5,000 แห่งใน 11 ประเทศทั่วเอเชีย จากรายงานพบว่า 95% ของพนักงานในประเทศไทยต้องการทดลองทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ และมากกว่าครึ่งของผู้ที่เห็นด้วยกับนโยบายนี้ (58%) เชื่อว่าการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา&nbsp;และแม้ว่าองค์กรในประเทศไทยถึง 77% มองว่าการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์มีความเป็นไปได้ แต่ยังมีความลังเลหากต้องนำมาใช้จริง โดยมีเพียง 26% เท่านั้นที่เผยว่ามีแผนที่จะปรับใช้นโยบายนี้ ภายใน 1-2 ปีข้างหน้า&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทยของโรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า&nbsp;“ก่อนที่จะเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ใดๆ ก็ตาม สิ่งสำคัญคือการพิจารณาทางเลือกที่หลากหลายที่จะได้รับประโยชน์ทั้งในมุมองค์กรและในมุมพนักงาน ซึ่งการปรับใช้รูปแบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ อาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเชิงบวก โดยให้ผลลัพธ์ในด้านการพัฒนาความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน อย่างไรก็ตาม องค์กรเองก็ต้องระมัดระวังในเรื่องของความท้าทายและผลกระทบด้านลบที่อาจเกิดขึ้นด้วย” <div class="se-component se-image-container __se__float-center" contenteditable="false"> <figure style="margin: auto;"> <img src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2024/11/wLAjUeCB5M4Wi788hYAS.jpg" alt="" data-proportion="true" data-align="center" data-file-name="wLAjUeCB5M4Wi788hYAS.jpg" data-file-size="0" data-origin="," data-size="," data-rotate="" data-rotatex="" data-rotatey="" data-percentage="auto,auto" style="" data-index="0"> </figure></div>&nbsp;องค์กรยังกังวลต่อรูปแบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;การใช้นโยบายการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ในประเทศไทยมีแนวโน้มที่จะปรับแบบค่อยเป็นค่อยไปมากกว่าเมื่อเทียบกับประเทศอื่นๆ ในเอเชีย&nbsp;แม้ว่าในภาพรวมจะเปิดกว้างก็ตาม ทั้งนี้ แนวทางที่ได้รับความนิยมสำหรับองค์กรไทยในการดึงดูดและรักษาบุคลากร ได้แก่ โครงการเพื่อส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน (41%) และโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนาทักษะ (27%)&nbsp; &nbsp; สำหรับองค์กรที่มองว่ารูปแบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ไม่สามารถทำได้จริง และยังมีความกังวลอย่างมาก ได้แก่ ผลกระทบเชิงลบต่อการให้บริการลูกค้า เนื่องจากพนักงานไม่เพียงพอในการให้บริการ (67%) ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่เป็นผลจากการดำเนินโครงการล่าช้า (50%) และความยุ่งยากในการนำนโยบายมาปรับใช้ทั้งองค์กร ซึ่งอาจนำไปสู่ความไม่พอใจในหมู่พนักงาน (42%)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อย่างไรก็ตาม ยังมีองค์กรถึง 90% ที่มองว่านโยบายนี้เป็นไปได้ เชื่อว่าการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์จะช่วยส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยระดับภูมิภาคที่ 66% นอกจากนี้ องค์กร 77% คิดว่านโยบายนี้จะช่วยดึงดูดและรักษาพนักงานไว้ในบริษัท และ 46% เชื่อว่ารูปบบนี้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้​<div class="se-component se-image-container __se__float- __se__float-center" contenteditable="false"> <figure style="margin: auto; width: 550px;"> <img src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2024/11/TYTcfJNaecFhMoqhdwrP.jpg" alt="" data-proportion="true" data-size="550px,745px" data-align="center" data-file-name="TYTcfJNaecFhMoqhdwrP.jpg" data-file-size="0" origin-size="550,745" data-origin="550px,745px" style="width: 550px; height: 745px;" data-index="1"> </figure></div> ​ ทำงานดี ไม่ได้แปลว่าต้องทำงานหนัก&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;58% ของพนักงานที่ต้องการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์เชื่อว่าจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพวกเขาได้ อย่างไรก็ตาม ในกลุ่มที่ไม่เห็นด้วยกับนโยบายนี้ จำนวน 36% มีความกังวลในเรื่องความเครียดที่เพิ่มขึ้นจากการทำงานในจำนวนวันน้อยลงแต่ยังคงมีปริมาณงานเท่าเดิม และ 27% กังวลว่าอาจจะมีการลดค่าจ้างตามมา&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;นอกจากนี้ 18% ของกลุ่มที่ไม่เห็นด้วย มีความกังวลในด้านค่าใช้จ่ายที่อาจเพิ่มขึ้นเนื่องจากมีเวลาว่างเพิ่มมากขึ้น โดยพวกเขาต้องการใช้เวลานั้นเพื่อพัฒนาศักยภาพและความก้าวหน้าทางอาชีพมากกว่า อีกทั้ง&nbsp;พนักงานในไทย (59%) ยินดีที่จะทำงานเพิ่มขึ้นอีก 2 ชั่วโมงต่อวัน เพื่อให้สามารถทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ได้โดยยังคงได้รับค่าจ้างเท่าเดิม นอกจากนี้ 45% ของพนักงานยังยินดีที่หยุดการทำงานแบบไฮบริดหรือกิจกรรมงานสังคมต่างๆ ทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ ช่วยเพิ่มประสิทธิผลการทำงานและช่วยรักษาบุคลากรของบริษัทในเอเชียหรือไม่?&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ประเทศมาเลเซีย มีกลุ่มที่สนับสนุนนโยบายนี้ 74% โดยเชื่อว่าการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ขณะที่ 50% อยากให้ลองปรับใช้นโยบายนี้ เพราะเชื่อว่าจะช่วยเพิ่มประสิทธิผลในการทำงานได้ ส่วนในฮ่องกง 94% ขององค์กรที่เชื่อว่าการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์สามารถทำได้จริง และช่วยรักษาพนักงานไว้ได้ โดยมีพนักงานถึง 91% ที่คิดว่าตนเองมีแนวโน้มที่จะสมัครงานในบริษัทที่เสนอสัปดาห์การทำงาน 4 วัน&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อย่างไรก็ตาม องค์กรหลายแห่งในอินโดนีเซียและเกาหลีมีแนวโน้มที่จะพิจารณาหรือนำเสนอนโยบายอื่นๆแทนที่นโยบายการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ เช่น โครงการสนับสนุนด้านสุขภาพจิต รวมถึงโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนาทักษะ เป็นต้น เครดิตภาพ :&nbsp;โรเบิร์ต วอลเทอร์ส และ&nbsp;<a href="https://www.freepik.com/free-photo/talented-designers-focused-work_5404256.htm#fromView=search&amp;page=1&amp;position=32&amp;uuid=505c30f4-3d4b-4a64-bac1-3eb33fbda6cf" style="font-family: &quot;DB FongNam X&quot;, sans-serif; font-size: 34px; text-align: var(--bs-body-text-align);">Image by pressfoto on Freepik</a> เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ :&nbsp;<a href="https://www.forbesthailand.com/news/hr/slingshot-group-says-48-percentage-of-new-gen-like-weekly-feedback" alt="หน่วยวิจัยของ ‘สลิงชอท กรุ๊ป’ ชี้คนเจนใหม่ 48% ชอบการฟีดแบครายสัปดาห์ ให้ความสำคัญกับ ‘ทำไมจึงต้องทำ’ (why)">หน่วยวิจัยของ ‘สลิงชอท กรุ๊ป’ ชี้คนเจนใหม่ 48% ชอบการฟีดแบครายสัปดาห์ ให้ความสำคัญกับ ‘ทำไมจึงต้องทำ’ (why)</a> <a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/" alt="ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine">ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

นายจ้างพร้อมไหม? เมื่อพนักงาน/ลูกจ้างไทย 95% อยากให้ลดเวลาทำงานเหลือแค่ 4 วันต่อสัปดาห์

<h2>โรเบิร์ต วอลเทอร์ส บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก เผยผลสำรวจล่าสุด กว่า 70% ของพนักงานในประเทศไทยกำลังวางแผนเปลี่ยนงาน และ 62% ของพนักงานเหล่านี้เชื่อมั่นเป็นอย่างยิ่งว่าการเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเอง หรือ Career Cushioning จะช่วยให้ได้งานใหม่เร็วขึ้น โดยแนวโน้มดังกล่าวกำลังเป็นที่นิยมในหมู่พนักงานในหลายประเทศรวมถึงประเทศไทย ซึ่งถือเป็นหนึ่งในการแสวงหาความก้าวหน้าในอาชีพ </h2> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองถือเป็นกลยุทธ์เชิงรุกที่พนักงานใช้เพื่อรองรับกับความไม่แน่นอนที่อาจเกิดขึ้นกับงานในปัจจุบันของตน&nbsp; โดยถือเป็นการแสวงหาโอกาสในการพัฒนาทักษะ เพิ่มพูนองค์ความรู้ใหม่ๆ และได้รับประสบการณ์ที่หลากหลาย&nbsp; สิ่งเหล่านี้จะเสริมสร้างความสามารถในรับมือกับความไม่แน่นอนในตลาดงานและการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในอุตสาหกรรม&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;วรัปสร พงษ์ศิริบัญญัติ ผู้อำนวยการฝ่ายการเงิน กฎหมาย และ เทคโนโลยีและทรานส์ฟอร์เมชั่น โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย ให้ความเห็นว่า&nbsp;“การพัฒนาและยกระดับทักษะในปัจจุบันไม่เพียงแต่จะช่วยด้านการพัฒนาตนเองและการเติบโตทางอาชีพ แต่ยังแสดงให้เห็นถึงความตั้งใจในการเรียนรู้ การเปิดรับแนวคิดใหม่ๆ และการปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง มันเป็นทั้งการต่อยอดทักษะปัจจุบันและการแสวงหาทักษะใหม่ ซึ่งทำให้การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถเป็นแนวคิดที่น่าสนใจและตอบโจทย์ในการเติบโตอย่างต่อเนื่อง"&nbsp;&nbsp;ผลสำรวจล่าสุดซึ่งจัดทำโดยโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประเทศไทย พบข้อมูลที่น่าสนใจดังต่อไปนี้ :- แรงจูงใจที่ทำให้พนักงานเริ่มหางานใหม่ ได้แก่ วัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ตอบโจทย์ 55%, ความพึงพอใจในการทำงานต่ำ 20% และความไม่มั่นคงในงาน 16%- กลยุทธ์การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองที่เป็นที่นิยม ได้แก่ การพัฒนาทักษะ/การฝึกอบรม 33%, การทำอาชีพเสริมควบคู่กับงานประจำ 17% และการขอคำปรึกษาจากโค้ชด้านอาชีพ 6% บริษัทสนับสนุนให้พนักงานพัฒนาตนเองเพื่อรักษาบุคลากร&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;บริษัทส่วนใหญ่มีมุมมองเชิงบวกต่อแนวโน้มการให้พนักงานเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถ ซึ่งมากกว่า 50% ของบริษัทมองว่ามันเป็นหนึ่งในแนวทางที่พนักงานจะแสวงหาความก้าวหน้าทางอาชีพ ในขณะที่ 35% เชื่อว่าจะกระตุ้นให้เกิดแนวคิดใหม่ในบริษัท อย่างไรก็ตาม แม้ว่าบริษัทจะให้การสนับสนุนแนวทางนี้ แต่บริษัทยังจำเป็นต้องมุ่งเน้นการรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัท เพื่อลดโอกาสที่พวกเขาจะลาออกไปเริ่มงานใหม่&nbsp; ซึ่งทำได้โดยการสื่อสารแนวทางที่ชัดเจนแก่พนักงาน ประเมินผลการทำงานอย่างสม่ำเสมอ รวมถึงการให้ฟีดแบคเชิงสร้างสรรค์ และลงทุนในการพัฒนาอย่างต่อเนื่องเพื่อให้พนักงานมีทักษะที่พร้อม&nbsp;&nbsp; &nbsp; อย่างไรก็ตาม วรัปสรยังสรุปด้วยว่า “แรงสนับสนุนและการเตรียมพร้อมจากองค์กร การเตรียมตัวเพื่อยกระดับความสามารถของตัวเองมีผลกระทบสำคัญต่อการรักษาพนักงานให้อยู่กับองค์กร โดยการเสริมสร้างทักษะ ความรู้ และประสบการณ์ที่พนักงานต้องการ เพื่อให้เป้าหมายที่ตั้งไว้สำเร็จ องค์กรต้องรับรู้แนวโน้มและทิศทางในอุตสาหกรรม และให้การฝึกอบรมอย่างต่อเนื่องแก่พนักงาน กลยุทธ์เหล่านี้ไม่เพียงแต่แสดงให้เห็นถึงความมุ่งมั่นของบริษัทในการสนับสนุนโอกาสทางอาชีพแก่พนักงาน แต่ยังให้ประโยชน์ทั้งพนักงานและนายจ้างเช่นเดียวกัน” เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ :&nbsp;<a href="https://www.forbesthailand.com/news/global/hr/many-americans-want-to-become-fulltime-influencers" alt="‘อินฟลูเอนเซอร์’ อาชีพมาแรงยุคดิจิทัลที่ชาวอเมริกันกว่า 50% อยากทำเป็นงานประจำ">‘อินฟลูเอนเซอร์’ อาชีพมาแรงยุคดิจิทัลที่ชาวอเมริกันกว่า 50% อยากทำเป็นงานประจำ</a> <a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/" alt="ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine">ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เผย ปัจจุบันพนักงานไทย 78% เริ่มหาแผนสำรอง-เล็งเปลี่ยนงานใหม่เพื่อความก้าวหน้าในอาชีพ

<h2>โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลกซึ่งมีสำนักงานใหญ่ที่กรุงลอนดอนและ สำนักงานในภูมิภาคเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ ได้เปิดเผยผลสำรวจอัตราเงินเดือนครั้งที่ 23 ที่มีรายละเอียดเกี่ยวกับผลสำรวจเงินเดือนประจำปีและแนวโน้มการจ้างงาน  ผลสำรวจดังกล่าวยังได้รวบรวมข้อมูลเชิงลึกเกี่ยวกับตลาดการจ้างานในประเทศไทยระหว่างปี 2564 และสิ่งที่จะเกิดขึ้นในปี 2565</h2>
รายงานผลสำรวจเงินเดือนประจำปีของ โรเบิร์ต วอลเตอร์ส จัดทำขึ้นสำหรับทั้งนายจ้างและผู้เชี่ยวชาญในแต่ละสาขาอาชีพในตลาดงานทั่วทั้งภูมิภาค โดยรายงานดังกล่าวนี้ ได้เปิดเผยข้อมูลสำคัญเกี่ยวกับปัจจัยที่มีผลต่อการจ้างงาน การคาดการณ์เงินเดือนในแต่ละอุตสาหกรรม และในแต่ละตำแหน่งงาน นอกจากนี้ยังได้เจาะลึกเกี่ยวกับทักษะที่เป็นที่ต้องการของตลาดแรงงานในปีหน้าซึ่งทำให้เห็นถึงภาพรวมของตลาดการจ้างงานในปัจจุบันและในปีถัดไป

การจ้างงานของบริษัทต่างๆ ทั้งในกรุงเทพและเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก (ESB) เริ่มที่จะฟื้นกลับมาในปี 2564 หลังจากที่หยุดชะงักไปในช่วงปี 2563 นโยบายการทำงานจากที่บ้านซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของชีวิตวิถีใหม่ ได้กลายมาเป็นเงื่อนไขใหม่ในการจ้างงาน ในขณะเดียวกันในปีนี้มีประเด็นที่สำคัญอีกประเด็นหนึ่ง คือ การเพิ่มขึ้นของการจ้างงานของบุคลากรในประเทศ เนื่องจากบุคลากรต่างประเทศต้องเผชิญกับข้อจำกัดของการเคลื่อนย้ายระหว่างประเทศ

<img class="alignnone size-full wp-image-55084" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/12/ปุณยนุช-ศิริสวัสดิ์วัฒนา.jpg" alt="" width="600" height="450" />

ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการโรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประจำประเทศไทย ให้ความเห็นว่าในปี 2564 มีการจ้างงานที่เพิ่มสูงขึ้นในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีโดยเฉพาะอย่างยิ่งในด้านการตลาดดิจิทัลและอีคอมเมิร์ซ ซึ่งแนวโน้มดังกล่าวยังเกิดขึ้นในอุตสาหกรรมการดูแลสุขภาพ สินค้าอุปโภคบริโภค (FMCG) การผลิต  ซัพพลายเชนและวิศวกรรม

ในด้านของการจ้างงานการระบาดของโควิด-19 ในปี 2564 ส่งผลกระทบต่อตลาดแรงงานไทยและเขตพัฒนาพิเศษภาคตะวันออก น้อยกว่าเมื่อเทียบกับปี 2563 อย่างไรก็ตาม ในช่วงไตรมาสที่สองของปี 2564 การจ้างงานในหลายประเทศในภูมิภาคได้มีการฟื้นตัวอย่างรวดเร็ว แต่ในประเทศไทยการฟื้นตัวยังค่อนข้างช้าเนื่องจากการระบาดในช่วงแรกยังส่งผลกระทบอย่างหนักต่อภาคการผลิต ในทางตรงกันข้าม ภาคเทคโนโลยีและดิจิทัล ได้มีการจ้างงานที่เพิ่มสูงขึ้นในทุกอุตสาหกรรมและพุ่งสูงขึ้นอย่างต่อเนื่องอันเป็นผลมาจากการเปลี่ยนแปลงแนวความคิดและนำเทคโนโลยีมาใช้ในธุรกิจในยุคดิจิทัล

ทิศทางการจ้างงานในปี 2565 การทำงานแบบในออฟฟิศจะถูกให้ความสำคัญน้อยลงแต่จะเน้นรูปแบบการทำงานจากระยะไกลไกล (remote working) ที่ช่วยให้ผู้ปฏิบัติงานสามารถทำงานจากที่ไหนก็ได้ในโลกใบนี้มากขึ้น รวมไปถึงความต้องการในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับดิจิทัลจะมีเพิ่มมากขึ้นเช่นกัน ตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีในด้านเกี่ยวกับความปลอดภัยทางไซเบอร์ การขายและการตลาด รวมไปถึงตำแหน่งที่ผู้สมัครสามารถใช้ทักษะของตนได้โดยไม่ต้องมีการฝึกอบรมใดๆ จะสามารถเรียกเงินเดือนที่สูงได้ การปรับตัวของเงินเดือนในปี 2565 ยังคงสอดคล้องกับปีก่อนหน้าที่ค่าตอบแทนและสวัสดิการต่างๆ จะอิงตามความสามารถในการแข่งขัน

 สาระสำคัญของผลสำรวจเงินเดือนปี 2565 สำหรับประเทศไทย มีดังนี้

- ในประเทศไทยอัตราเงินเดือนจะเพิ่มขึ้นประมาณร้อยละ 10-30 สำหรับผู้ที่หางานในปี 2565
- ความต้องการในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับเทคโนโลยีจะเพิ่มสูงขึ้น
- พนักงานที่มีทักษะทางเทคโนโลยีจะเป็นที่ต้องการอย่างสูงด้วยข้อเสนอที่น่าจูงใจ ในขณะที่บริษัทจะต้องปรับค่าตอบแทนและสวัสดิการเพื่อให้สามารถรักษาบุคลากรด้านเทคโนโลยี ด้านระบบการจัดการอัตโนมัติและการวิเคราะห์ผล ซึ่งมีอยู่อย่างจำกัดไว้ได้
- ตำแหน่งที่สามารถทำงานจากระยะไกลได้ (remote working) จะดึงดูดผู้สมัครจากต่างประเทศที่ไม่จำเป็นต้องย้ายมาประเทศไทย
- ภาคการผลิตของไทยจะฟื้นตัวเพื่อเตรียมพร้อมกับความต้องการที่มาจากทั่วโลก
- ผู้สมัครงานต้องการการทำงานที่ยืดหยุ่น และแผนการดูแลสุขภาพที่ครอบคลุมเพิ่มมากขึ้น
- การทำงานระยะไกล (remote working) กำลังมีแนวโน้มเพิ่มขึ้น
- อัตราการลาออกของพนักงานจะสูงขึ้นเนื่องจากพนักงานกำลังมองหางานใหม่ที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้น
- การปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วจะเป็นทักษะที่นายจ้างต้องการในตัวผู้สมัครควบคู่ไปกับทักษะการเรียนรู้และการทำงานเชิงรุก
- การเพิ่มขึ้นของทำงานจากระยะไกล (remote working) ส่งผลต่อการเพิ่มความหลากหลายของพนักงาน นำไปสู่พนักงานที่มีความหลากหลายทางวัฒนธรรมมากขึ้น
- สิ่งที่ถูกให้ความสำคัญเพิ่มขึ้น คือ การที่นายจ้างจะต้องมีเหตุผลที่ชัดเจนแก่พนักงานในกรณีที่ต้องมีการเรียกมาทำงานที่หน้างาน

ข้อมูลจากผลสำรวจเงินเดือนประจำปี 2565 ของโรเบิร์ต วอลเตอร์ส ชี้ให้เห็นว่าในประเทศไทยร้อยละ 96 ของบุคลากรที่ทำงานด้านทรัพยากรบุคคลพร้อมที่จะหางานใหม่ในปี 2565 ในทุกอุตสาหกรรมพนักงานมีความมั่นใจในโอกาสการจ้างงานใหม่และส่วนใหญ่คาดหวังว่าจะได้รับค่าตอบแทนที่เพิ่มขึ้น นอกเหนือจากค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ยอดเยี่ยมแล้ว ผลสำรวจยังแสดงให้เห็นว่านโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น เพื่อนร่วมงาน และวัฒนธรรมที่สร้างแรงบันดาลใจให้พนักงานทำงานอย่างดีที่สุด รวมถึงการทำงานที่ท้าทายและน่าสนใจ เป็นปัจจัยที่ได้รับคะแนนสูงที่สุด

ในปี 2565 การเปลี่ยนแปลงทางดิจิทัลที่นำเทคโนโลยีมาใช้ในธุรกิจ ได้ก่อให้เกิดความต้องการจ้างงานในหลายตำแหน่ง  ตัวอย่างเช่น บริการทางการเงิน ตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการขยายโครงข่าย 5G  การวิเคราะห์ข้อมูล และบล็อกเชน รวมถึงการบริการลูกค้า การบริการทางธนาคารแบบเสมือนจริง นอกเหนือจากนี้ ในปี 2565  เทคโนโลยีจะยังมีบทบาทเพิ่มขึ้นในอุตสาหกรรมแบบดั้งเดิม โดยเฉพาะอย่างยิ่งในเทคโนโลยีด้านการศึกษา  เทคโนโลยีด้านสุขภาพ และเทคโนโลยีการผลิตแบบอัตโนมัติจะเป็นที่ต้องการอย่างมาก

ควบคู่ไปกับความก้าวหน้าทางเทคโนโลยี การทำงานจากที่บ้านทำให้เกิดการขยายขอบเขตการสรรหาบุคลากรซึ่งมุ่งเน้นที่ความหลากหลายและการทำงานร่วมกันมากขึ้น  ทักษะด้านการจัดการ (soft skills)  เช่น ความสามารถในการทำงานได้ดีในสภาพแวดล้อมของทีมที่อยู่ห่างไกลกันจะมีความสำคัญมากขึ้นเช่นกัน ดังที่ นางปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา เน้นย้ำว่า “บริษัทต้องมีความสามารถในการเชื่อมต่อ โน้มน้าวและกระจายอำนาจให้แก่พนักงานได้เป็นอย่างดี แม้ว่าจะไม่ได้อยู่ในพื้นที่เดียวกันหรือในประเทศเดียวกันก็ตาม ทักษะด้านการสื่อสารจึงมีความสำคัญอย่างยิ่ง ข้อความที่สื่อสารจะต้องชัดเจน รัดกุม และส่งเสริมการมีส่วนร่วมสำหรับการทำงานเป็นทีมจากที่ต่างๆ”

ในทำนองเดียวกัน บริษัทที่สามารถปรับตัวและตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงได้อย่างรวดเร็วจะได้เปรียบมากขึ้น ส่วนหนึ่งของการได้เปรียบจะเกี่ยวข้องกับการค้นหาวิธีแก้ปัญหาที่สร้างสรรค์ ที่ช่วยในการสร้างความผูกพันและการมองเห็นคุณค่าในตัวพนักงาน ซึ่งสิ่งเหล่านี้จะช่วยรักษาอัตราการลาออก   ควบคู่ไปกับการสร้างภาพลักษณ์นายจ้างในเชิงบวกในตลาดการจ้างงานซึ่งจำเป็นต่อการดึงดูดผู้สมัครงาน

อ่านเพิ่มเติม: <a href="https://forbesthailand.com/people/forbes-life-people/%e0%b8%9a%e0%b8%b8%e0%b8%8d%e0%b8%a2%e0%b8%87-%e0%b8%95%e0%b8%b1%e0%b8%99%e0%b8%aa%e0%b8%81%e0%b8%b8%e0%b8%a5-%e0%b8%ab%e0%b8%b2%e0%b9%82%e0%b8%ad%e0%b8%81%e0%b8%b2%e0%b8%aa%e0%b9%83%e0%b8%99%e0%b8%a7.html">บุญยง ตันสกุล หาโอกาสในวิกฤต ชีวิตและธุรกิจที่ต้องเรียนรู้</a>

<hr />

<a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/">ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

&nbsp;

โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เผยผลสำรวจเงินเดือนประจำปี 2565 WFH กระทบการจ้างงานและเงินเดือน

<h2>บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส บริษัทที่ปรึกษาด้านการสรรหาบุคลากรระดับมืออาชีพ เผยผลข้อมูลการจ้างงานในปี 2560 และ ปี 2561 จากแนวโน้มเศรษฐกิจที่แข็งแกร่งของภูมิภาคและการเติบโตของยุคดิจิทัล</h2>
ภาพรวมของตลาดแรงงานในปี 2560 ตลาดแรงงานพบว่ามีความต้องการอย่างต่อเนื่องสำหรับตำแหน่งงานในระดับบริหารชั้นกลาง การลงทุนจากต่างประเทศอย่างต่อเนื่องส่งผลต่อการจ้างงานที่มากขึ้นในอุตสาหกรรมต่างๆ อาทิ ภาคอุตสาหกรรมการเปลี่ยนแปลงในด้านดิจิทัลของกลุ่มธุรกิจต่างๆ ที่มีอย่างต่อเนื่องส่งผลให้ความต้องการของบุคคลากรผู้เชี่ยวชาญด้านเทคโนโลยีสารสนเทศมีมากขึ้น อาทิ ผู้จัดการโครงการ นักพัฒนาซอฟท์แวร์ และ ผู้เชี่ยวชาญด้าน ERP

ภาพรวมของตลาดแรงงานในปี 2561เสถียรภาพทางเศรษฐกิจและการลงทุนจากต่างประเทศส่งผลต่อสภาวะการจ้างงานที่มีเสถียรภาพตลอดทั้งปีตลาดการสรรหาขับเคลื่อนด้วยภาคอุตสาหกรรมที่มีการเติบโตสูง ได้แก่ อีคอมเมิร์ซ, วิศวกรรมและอุตสาหกรรมการผลิตความต้องการที่เพิ่มสูงขึ้นของบุคลากรที่มีความเชี่ยวชาญในหลายภาษา และมีความรอบรู้เชิงธุรกิจและการค้าระดับภูมิภาค สำหรับการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนเฉลี่ยในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญในประเทศไทยจะมากถึง 20%

โดยตำแหน่งเป็นที่ต้องการในปี 2561 มีแนวโน้มการเพิ่มอัตราเงินเดือนมากถึง 35% สำหรับพนักงานที่มีทักษะ ประสิทธิภาพ และความสามรถในการทำงานข้ามสายงาน โดยตำแหน่งที่เป็นที่ต้องการคือ ผู้จัดการฝ่ายผลิต, ผู้อำนวยการผ่ายบุคคลระดับภูมิภาค, ประธานฝ่ายการเงิน และ ผู้ชำนาญด้านการวางแผนทรัพยากรองค์กร

&nbsp;
<h2>เจาะลึกสายงานโดดเด่นในปี 2561</h2>
สายงานบัญชีและการเงิน

คาดการณ์ ตลาดแรงงานยังคงมีการเคลื่อนไหวควบคู่ไปกับความต้องการในการจ้างบุคลากรผู้เชี่ยวชาญในบรรดาบริษัทสตาร์ทอัพและบริษัทในตลาดหลักทรัพย์ มีความต้องการสูงในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญที่สามารถมีส่วนร่วมกับกลยุทธ์การดำเนินธุรกิจและช่วยผลักดันการขยายธุรกิจในระยะยาว ตำแหน่งงานที่โดดเด่นคือ ผู้จัดการฝ่ายวิเคราะห์และวางแผนการเงิน (FP&amp;A Manager), ผู้อำนวยการฝ่ายการเงินและ ผู้บริหารสูงสุดของฝ่ายบัญชีและการเงิน(Chief Financial Officers) โดยเงินเดือนปรับขึ้นเฉลี่ย 25-30% ในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญด้านบัญชีและการเงิน

สายงานการธนาคารและการบริการทางการเงิน

คาดการณ์ ปริมาณการสรรหาคาดว่าจะชะลอตัวลงเนื่องจากมีจำนวนผู้หางานที่มีประสบการณ์สูงกว่าจำนวนตำแหน่งงานว่างในภาคธุรกิจ อย่างไรก็ตาม บริษัทต่างๆ จะยังคงแสวงหาบุคคลากรที่มีทักษะและมุมมองใหม่ๆ เพื่อกระตุ้นความต้องการสำหรับกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่สามารถเข้ารับตำแหน่งเชิงยุทธศาสตร์ได้ ตำแหน่งงานที่โดดเด่นคือตำแหน่งในภาคการบริการทางการเงิน (front office) จะยังคงมีความต้องการในอัตราที่สูง โดยเงินเดือนเพิ่มขึ้น 18-20% ในตำแหน่งที่เกี่ยวข้องกับการบริหารความเสี่ยงในภาคการธนาคารและการบริการทางการเงิน

สายงานทรัพยากรบุคคล

คาดการณ์ ผู้เชี่ยวชาญในสายทรัพยากรบุคคลที่มีศักยภาพสูงจะเป็นที่ต้องการอย่างมาก เนื่องจากบทบาทที่เปลี่ยนไปเป็นเชิงกลยุทธ์มากขึ้นและลดบทบาทในงานเชิงปฏิบัติการ นายจ้างจะมองหาผู้สมัครในสายทรัพยากรบุคคลที่มีความรอบรู้ในเชิงธุรกิจและสามารถมีส่วนร่วมในการดำเนินงานกลยุทธ์การเติบโตขององค์กรในภาพรวม ตำแหน่งงานที่โดดเด่นคือ ผู้อำนวยการอาวุโสฝ่ายทรัพยากรบุคคล โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ที่มีประสบการณ์ในระดับภูมิภาค นักบริหารทรัพยากรบุคคลและสนับสนุนเชิงกลยุทธ์ (HR Business Partners) และผู้เชี่ยวชาญด้านการจัดการองค์กรและการพัฒนาซึ่งมีความสามารถด้านการบริหารความเปลี่ยนแปลง โดยเงินเดือนเพิ่มขึ้น 15%-25% ในกลุ่มผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

สายงานเทคโนโลยีสารสนเทศ

คาดการณ์ การมุ่งเน้นของธุรกิจในยุคดิจิทัลเพิ่มความต้องการของผู้เชี่ยวชาญที่มีทักษะเชิงเทคนิคและทักษะความเป็นผู้นำความแตกต่างที่เด่นชัด คือ ความสามารถในการถ่ายทอดความรู้ของผู้สมัครโดยการแสดงให้เห็นถึงภาวะผู้นำและการสื่อสารที่ชัดเจน ตำแหน่งงานที่โดดเด่นคือ นักวิเคราะห์ธุรกิจและนักวิเคราะห์ระบบ พนักงานระดับอาวุโสที่เชี่ยวชาญในเทคโนโลยีสมัยใหม่และสามารถให้คำแนะนำผู้บริหารระดับสูงในการตัดสินใจที่สำคัญ เงินเดือนปรับขึ้นเฉลี่ย 15-25% สำหรับกลุ่มผู้เชี่ยวชาญด้านไอทีย้ายงานในปี 2561

สายงานการขายและการตลาด

คาดการณ์ การริเริ่มโครงการการปรับโครงสร้างและการลดทอนต้นทุนที่เพิ่มขึ้นได้เพิ่มความต้องการของผู้สมัครที่มีประสบการณ์ในการบริหารการเปลี่ยนแปลง นายจ้างได้มองหาผู้เชี่ยวชาญด้านการขายและการตลาดที่มีประสบการณ์ทางด้านการให้คำปรึกษาเชิงกลยุทธ์ โดยตำแหน่งงานที่โดดเด่นคือผู้เชี่ยวชาญด้านการขายและการตลาดซึ่งมีทักษะภาษาอังกฤษที่ดีเยี่ยมและมีประสบการณ์ในต่างประเทศและมีความพร้อมในการเดินทางไปทำงานในต่างประเทศ ผู้สมัครที่มีประวัติการศึกษาที่ดีเยี่ยม เช่น จบการศึกษาจากมหาวิทยาลัยชั้นนำของโลก (Ivy League) จะเป็นที่ต้องการอย่างมาก เงินเดือนปรับขึ้นเฉลี่ย 15-20% สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านการขายและการตลาดที่เปลี่ยนงานในปี 2561

สายงานซัพพลายเชนและวิศวกรรม

คาดการณ์ เสถียรภาพทางเศรษฐกิจและการลงทุนจากต่างประเทศที่หลั่งไหลเข้ามาได้เพิ่มความต้องการของผู้เชี่ยวชาญด้านซัพพลายเชนและวิศวกรรม ผู้จัดการฝ่ายสรรหาจะตั้งเป้าการมองหาผู้เชี่ยวชาญที่มีศักยภาพในการเพิ่มผลกำไรสูงสุดและสามารถลดต้นทุนการดำเนินงานในระบบซัพพลายเชนได้ ในภาควิศวกรรมและอุตสาหกรรมการผลิต ผู้ที่มีความชำนาญในการจัดการด้านการประกันคุณภาพจะเป็นที่ต้องการ
ตำแหน่งงานที่โดดเด่นคือ ผู้บริหารด้านการขนส่ง (logistics) ผู้จัดการฝ่ายวางแผนด้านความต้องการ (demand and supply planning) และผู้จัดการฝ่ายจัดซื้อ procurement managers ผู้จัดการอาวุโสฝ่ายการผลิต ผู้อำนวยการและผู้จัดการโรงงาน โดยการเงินเดือนปรับขึ้นเฉลี่ย 10-15% สำหรับผู้เชี่ยวชาญในกลุ่มซัพพลายเชนและวิศวกรรม

<figure><img style="width: 533px; height: 401px;" src="http://forbesthailand.com/uploads/library/6962d394c8c939f4916cc6082255355a.png" alt="" width="533" height="401" /><figcaption> แกริต บุคกาต ผู้จัดการบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประจำสำนักงานประเทศไทย</figcaption></figure>

ด้าน Gerrit Bouckaert ผู้จัดการบริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประจำสำนักงานประเทศไทย ได้แสดงความเห็นเพิ่มเติมในมุมผู้ว่าจ้างว่า “ผู้จัดการฝ่ายสรรหาและว่าจ้างจำเป็นต้องมีตัวเลือกการจ้างงานที่หลากหลายเพื่อดึงดูดคนที่ต้องการมากที่สุด ไม่ว่าจะเป็นโปรแกรมการฝึกอบรมที่มีรูปแบบเฉพาะตัว ตารางการทำงานที่ยืดหยุ่น หรือโอกาสในการทำงานระหว่างประเทศ กระบวนการจ้างงานจำเป็นต้องรวดเร็ว มีประสิทธิภาพ และมีแผนความก้าวหน้าในอาชีพที่วางไว้อย่างชัดเจน กล่าวได้ว่าในสภาพแวดล้อมเช่นนี้ การดึงดูดและการรักษาบุคลากรที่มีความสามารถจำเป็นต้องได้รับการวางแผนอย่างเต็มที่”

บริษัทโรเบิร์ต วอลเทอร์ส เผยแนวโน้มการจ้างงานและสาขาอาชีพเด่น ปี 2561 ระดับผู้บริหารชั้นกลาง

เหตุการณ์ทางการเมืองที่ไม่แน่นอนรวมถึงการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่ในระบบการบริหารเศรษฐกิจในหลายประเทศแถบเอเชียตะวันออก ส่งผลต่อการลงทุนที่มากขึ้นอย่างต่อเนื่องในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ องค์กรทุกขนาดและทุกอุตสาหกรรมได้เริ่มการจัดตั้งและขยายกิจการในภูมิภาค ส่งผลต่อการทำการตลาดและแผนงบประมาณในการดึงผู้สมัครงานคุณภาพเข้ามาในองค์กร

สำหรับประเทศไทยที่ประสบกับสภาวะเศรษฐกิจชะลอตัว ทำให้องค์กรหลายแห่งบริหารงบประมาณในส่วนการจ้างงานอย่างเข้มงวดมากขึ้น ถึงอย่างนั้นองค์กรต่างๆ ก็ยังมีความต้องการจ้างผู้บริหารระดับสูง ซึ่งแน่นอนว่าย่อมมาพร้อมกับค่าตอบแทนที่สูง เนื่องจากบุคลากรกลุ่มนี้มีประสบการณ์ในหลายภาคส่วนของธุรกิจ มีความเข้าใจและมีความสามารถในการบริหารทิศทางองค์กรทั้งในระดับประเทศและภูมิภาค รวมทั้งมีความสามารถในการพัฒนาองค์กรให้ทันเทคโนโลยี

&nbsp;
<h2>ความคุ้มค่าในการว่าจ้างผู้บริหารระดับสูง</h2>
องค์กรมักพบคำถามว่า ควรว่าจ้างผู้บริหารระดับสูงจากกลุ่มคนรุ่นใหม่หรือกลุ่มคนรุ่นเก่าที่มีอายุมาก ซึ่งในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา องค์กรต่างๆ มองการเลื่อนตำแหน่งพนักงานไปสู่ระดับบริหารโดยพิจารณาถึง “คุณค่าและผลลัพธ์ที่พนักงานสร้างให้กับธุรกิจ” มากกว่าปัจจัยด้านอายุของพนักงานและอายุงาน ทำให้เห็นกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีอายุเฉลี่ย 30-35 ปีขึ้นเป็นผู้บริหารระดับสูงมากขึ้น

อีกคำถามที่องค์กรต้องเจอในช่วงสภาวะเศรษฐกิจชะลอตัว คือ การจ้างผู้บริหารระดับสูงด้วยค่าตอบแทนสูงยังคุ้มค่าอยู่หรือไม่ คำตอบก็คือค่าตอบแทนของผู้บริหารจะถูกกำหนดโดยตัวแปรทางเศรษฐกิจ เช่น ความต้องการผู้บริหารระดับสูงที่มีประสบการณ์ตรงกับธุรกิจ มาตรฐานของอุตสาหกรรม ชื่อเสียงของแต่ละบุคคล เป็นต้น

<img style="width: 680px; height: 487px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/b8cf7fe7fd2279ca810548a9226a1e79.png" alt="" />
ในช่วงไม่กี่ปีที่ผ่านมา กลุ่มคนรุ่นใหม่ที่มีอายุเฉลี่ย 30-35 ปีได้ขึ้นเป็นผู้บริหารระดับสูงมากขึ้น หลังจากองค์กรพิจารณาคุณค่าและผลลัพธ์ที่พนักงานสร้างขึ้นมากกว่าเรื่องอายุงาน

ผู้บริหารระดับสูงที่เป็นมืออาชีพและมีความเชี่ยวชาญจะผลักดันให้การดำเนินงานขององค์กรเป็นไปในทิศทางบวกด้วยกลยุทธ์ที่ชัดเจน สามารถถ่ายทอดและสื่อสารกลยุทธ์ดังกล่าวแก่ส่วนงานทุกระดับและกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในสิ่งที่ผู้บริหารกำลังมุ่งหน้าไป หากปราศจากผู้บริหารที่มีประสิทธิภาพก็จะส่งผลเสียต่อองค์กรอย่างมหาศาล เช่น การสูญเสียผลกำไร ส่วนแบ่งการตลาด เกิดชื่อเสียงด้านลบต่อลูกค้า ฯลฯ ซึ่งอาจต้องใช้เวลาหลายปีในการฟื้นฟูจากความล้มเหลว ดังนั้นจึงเป็นเรื่องสำคัญอย่างยิ่งที่จะต้องมีกระบวนการจ้างงานแบบมืออาชีพในการช่วยสรรหาผู้บริหารระดับสูง

ส่วนการว่าจ้างจะคุ้มค่าแค่ไหน สามารถเห็นได้จากความสามารถของผู้บริหารระดับสูงในการผลักดันให้เกิดผลลัพธ์ทางการเงิน เช่น ผลกำไร ส่วนแบ่งการตลาด ความก้าวหน้าขององค์กร ฯลฯ ซึ่งอาจใช้เวลาเพียงไม่กี่เดือนหรืออาจนานหลายปี ขึ้นอยู่กับสภาพอุตสาหกรรมของบริษัทนั้นๆ และความรวดเร็วในการเปลี่ยนแปลง

&nbsp;
<h2>ปัจจัยในการว่าจ้างผู้บริหารระดับสูง</h2>
โดยทั่วไปแล้ว ผู้บริหารส่วนใหญ่จะต้องมีคุณลักษณะความเป็นผู้นำ มีจริยธรรมในการดำเนินงาน มีทักษะการคิดเชิงกลยุทธ์ มีความรู้และความเข้าใจด้านเทคนิค มีความสามารถแบบองค์รวมในด้านการสื่อสารและการสร้างสัมพันธ์ เป็นต้น

อย่างไรก็ตาม เมื่อองค์กรต้องการจ้างผู้บริหารระดับสูงคนใหม่มาดำรงตำแหน่ง เกณฑ์การพิจารณาจะแปรเปลี่ยนตามสภาพการณ์ขององค์กร รวมถึงทิศทางของคณะกรรมการบริหาร ตัวอย่างเช่นกรณีขององค์กรภาคอุตสาหกรรมอาจกำลังประสบปัญหาอัตราการลาออกของพนักงานที่พุ่งสูงขึ้น ดังนั้นแนวทางการพิจารณาด้านทักษะและความสามารถของผู้บริหารระดับสูงที่องค์กรต้องการ จะมีความแตกต่างจากองค์กรในอุตสาหกรรมการผลิตที่มีความต้องการเพิ่มประสิทธิภาพการดำเนินงานขององค์กร

<img style="width: 680px; height: 514px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/8ca2095eb7394244be2c738984d76a9d.png" alt="" />

นอกจากนี้ เมื่อพิจารณาถึงความต้องการในการว่าจ้างผู้บริหารระดับสูงโดยมองจากบริบททางธุรกิจและอุตสาหกรรมกลับเป็นเรื่องที่ทำได้ค่อนข้างยาก ประการแรกคือข้อแตกต่างในแต่ละประเทศและสภาพทางเศรษฐกิจในแต่ละพื้นที่ ทั้งในระดับท้องถิ่นระดับภูมิภาค และระดับโลก เช่นในประเทศไทย อุตสาหกรรมด้านผลิตภัณฑ์ของผู้บริโภคไม่เติบโตเร็วเท่าประเทศเพื่อนบ้านอย่าง เวียดนาม อินโดนีเซีย และฟิลิปปินส์ ทำให้ความต้องการผู้บริหารระดับสูงในตลาดเกิดใหม่เหล่านี้สูงกว่าในประเทศไทย

ประการที่สองอยู่ที่ความต้องการอาจแตกต่างกันไปในแต่ละปี เนื่องจากอุตสาหกรรมบางอย่างอาจมีความเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้น เช่น การควบรวมกิจการ (M&amp;A) ข้อบังคับหรือกฎระเบียบใหม่ๆ เป็นต้น ที่อาจเป็นไปทั้งตัวที่เอื้อหรือขัดขวางความต้องการได้ (เช่นในอุตสาหกรรมธนาคารหรือเภสัชกรรม)

ในอุตสาหกรรมขนาดเล็กหากผู้บริหารระดับสูงรายหนึ่งลาออกจากตำแหน่งปัจจุบัน อาจก่อให้เกิดผลกระทบที่เพิ่มขึ้นในวงกว้าง เพราะบริษัทต้องหาผู้มาดำรงตำแหน่งแทนและต้องดำเนินงานไปด้วย หรือบางอุตสาหกรรมที่เติบโตอย่างรวดเร็ว เช่น อี-คอมเมิร์ซ อุตสาหกรรมดิจิทัล ฯลฯ มีความต้องการสูงในการจ้างผู้บริหาร เนื่องจากมีตำแหน่งใหม่เกิดขึ้นเป็นจำนวนมากในองค์กร

<img style="width: 680px; height: 455px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/b3bc9a2e030f0cd433d7c9bd3ff1feb8.png" alt="" />
ในอุตสาหกรรมขนาดเล็กหากผู้บริหารระดับสูงรายหนึ่งลาออกจากตำแหน่งปัจจุบัน อาจก่อให้เกิดผลกระทบที่เพิ่มขึ้นในวงกว้างมากกว่าธุรกิจขนาดใหญ่

สำหรับนายจ้างและผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากร กระบวนการสรรหาว่าจ้างผู้บริหารระดับสูงมักใช้ระยะเวลามากและมีการประชุมหลายครั้งเพื่อปรับบทบาทหน้าที่และผลลัพธ์การทำงาน หลายครั้งที่ผู้สมัครงานมักสูญเสียความสนใจในการสมัครงานเนื่องจากกระบวนการจ้างงานใช้เวลาพิจารณานานเกินกว่าที่ควรจะเป็น ความคาดหวังไม่สอดคล้องกัน หรือสัญญาที่ตกลงกันไว้ไม่เป็นไปตามที่ควรจะเป็นรวมถึงการได้รับข้อมูลที่ขัดแย้งกันในกลุ่มผู้สัมภาษณ์ เป็นต้น

ดังนั้น จึงขอแนะนำให้มีขั้นตอนการสรรหาที่เป็นระบบ ที่จะทำให้ผู้มีส่วนเกี่ยวข้องทั้งหมดที่ต้องพบกับผู้สมัครได้มีข้อมูลชัดเจนและเข้าใจตรงกันเกี่ยวกับบทบาทและวิธีการในการสื่อสารระหว่างการสรรหา ด้วยวิธีนี้จะเพิ่มโอกาสในการได้มาซึ่งผู้สมัครที่มีคุณภาพและเหมาะสมกับตำแหน่ง นอกจากนี้ การมีผู้ติดต่อที่เป็นศูนย์กลางการสื่อสารจุดเดียวจะช่วยอำนวยความสะดวกตลอดทั้งกระบวนการ ซึ่งบุคคลนั้นอาจมาจากภายในองค์กรหรือภาคส่วนภายนอกก็ได้

สำหรับผู้บริหารระดับสูงในฐานะที่เป็นผู้สมัครงาน มีบ่อยครั้งที่พวกเขาสนใจจะย้ายงานไปยังบริษัทอื่นเพราะจะได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการที่ดีกว่าและตำแหน่งที่สูงขึ้น อย่างไรก็ตาม บางครั้งพวกเขาอาจจะไม่ได้เห็นภาพรวมของทั้งบริษัท เพราะข้อมูลที่ได้รับระหว่างกระบวนการสรรหาอาจกระจัดกระจาย ไม่สมบูรณ์ บางคนไม่ได้พบกับคณะผู้บริหารชุดปัจจุบัน หรือไม่ได้ขอรายละเอียดเกี่ยวกับผลลัพธ์ที่ต้องส่งมอบและระยะเวลาที่ต้องบรรลุผลจากบริษัทที่เข้าไปสมัครงาน คำแนะนำคือให้ขอรับข้อมูลที่เพียงพอเพื่อนำมาพิจารณาอย่างรอบคอบประกอบการตัดสินใจ เพราะการตัดสินใจนี้จะส่งผลกระทบต่อชีวิตการทำงานไปอีกเป็นระยะเวลาหลายปี

ในยุคที่องค์กรมีความจำเป็นที่จะพัฒนาตนเองให้ทันพฤติกรรมการบริโภคของลูกค้าที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การมีผู้บริหารระดับสูงที่ส่งเสริมภาพลักษณ์องค์กรอ่านเกมธุรกิจได้ไว และปรับตัวได้ทันจะช่วยให้องค์กรก้าวสู่ความสำเร็จได้เร็วขึ้น

&nbsp;

&nbsp;

<img style="width: 250px; height: 314px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/f872328587bd873959537a6111a21f96.png" alt="" />
Gerrit Bouckaert
ผู้จัดการใหญ่
บริษัทจัดหางาน โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ประจำประเทศไทยและเวียดนาม

<hr />

<a href="https://goo.gl/kcoQQx">อ่านบทความทางด้านธุรกิจและการลงทุนอื่นๆ ได้ที่ Forbes Thailand Magazine ฉบับ ตุลาคม 2560 ในรูปแบบ e-Magazine</a>
<a href="https://goo.gl/kcoQQx"><img style="width: 250px; height: 330px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/1ee8f0c49c6f94ca8ba580d9f0bdf60d.png" alt="" /></a>

News

Forbes lists

World

Leaderboard

Commentaries

Forbes life

Events