<h2>โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เผย ผลสำรวจองค์กรในประเทศไทยยังติดหล่มเรื่องการสืบทอดตำแหน่งผู้นำ พบ 67% มีแผนส่งต่อตำแหน่ง แต่ทว่า 8 ใน 10 องค์กรเหล่านั้นยังต้องเผชิญกับความท้าทายโดย 35% ชี้ว่ากลยุทธ์ที่ใช้อยู่ยังขาดประสิทธิภาพ ไม่มีการวางแผนนโยบายให้ชัดเจนและขาดบุคลากรที่จะมารับตำแหน่งที่เหมาะสม&nbsp; </h2> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส&nbsp;เผยผลสำรวจล่าสุดเกี่ยวกับการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งในองค์กรไทย พบว่า แม้ 67% ขององค์กรจะมีแผนผู้สืบทอดตำแหน่งระดับผู้นำ แต่ทว่า 8 ใน 10 องค์กรเหล่านั้นยังต้องเผชิญอุปสรรคในการดำเนินงาน และ 35% มองว่ากลยุทธ์ที่ใช้อยู่ยังไม่มีประสิทธิภาพ หรือมีประสิทธิภาพเพียงเล็กน้อยเท่านั้น&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทย บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า “ในตลาดไทยที่เติบโตและเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งได้เปลี่ยนจากแนวคิด ‘มีก็ดี’ ให้กลายเป็นสิ่งที่องค์กร ‘จำเป็นต้องมี’ เพราะองค์กรที่ทำได้ดีจะไม่เพียงรักษาสิ่งที่สร้างมาไว้ได้เท่านั้น แต่ยังพร้อมคว้าโอกาสใหม่ๆ และนำองค์กรไปข้างหน้าอย่างมั่นใจ”&nbsp; <div class="se-component se-image-container __se__float-center" contenteditable="false"><figure style="margin: auto; width: 550px;"><img src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2026/10/ujSwZhxZ3xnZfBxHozDx.jpg" alt="" data-proportion="true" data-size="550px,788px" data-align="center" data-file-name="ujSwZhxZ3xnZfBxHozDx.jpg" data-file-size="0" origin-size="550,788" data-origin="550px,788px" style="width: 550px; height: 788px; transform: rotate(0deg);" data-index="0"><figcaption style="margin-top: 0px;"><div>​ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา​</div></figcaption></figure></div>​ &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ทั้งนี้ หนึ่งในปัจจัยสำคัญที่ทำให้แผนผู้สืบทอดตำแหน่งไม่สามารถขับเคลื่อนได้อย่างมีประสิทธิภาพ คือการขาดระบบและกระบวนการที่ชัดเจน โดย 47% ขององค์กรไม่มีนโยบายหรือขั้นตอนการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งที่เป็นรูปธรรม ขณะที่ 44% ประสบปัญหาในการค้นหาพนักงานที่มีศักยภาพสูง ซึ่งถือเป็นจุดเริ่มต้นสำคัญของการสร้างผู้นำรุ่นต่อไป&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;นอกจากนี้ แม้องค์กรจะมีแผนรองรับ แต่การนำไปปฏิบัติยังเผชิญข้อจำกัดด้านทรัพยากร โดย 41% ระบุว่ามีทรัพยากรไม่เพียงพอสำหรับการฝึกอบรมและพัฒนาบุคลากร ขณะที่ 29% ระบุว่าขาดการสนับสนุนจากผู้บริหารระดับสูง ส่งผลให้แผนที่วางไว้อาจไม่สามารถเปลี่ยนเป็นผลลัพธ์ที่จับต้องได้&nbsp; &nbsp; “การลดช่องว่างระหว่างแผนกับการปฏิบัติ องค์กรต้องเริ่มจากการพัฒนาคุณสมบัติสำคัญของผู้นำให้กับบุคลากรตั้งแต่เนิ่นๆ ไม่ว่าจะเป็นการคิดเชิงกลยุทธ์ การตัดสินใจ ความฉลาดทางอารมณ์ การปรับตัว และการสื่อสารที่ดี เพราะการสร้างทักษะเหล่านี้จะช่วยให้มีผู้นำรุ่นต่อไปที่แข็งแกร่งและพร้อมรับมือกับความเปลี่ยนแปลงในอนาคต”&nbsp;ปุณยนุชกล่าวเสริม​ ความท้าทายขององค์กร เมื่อบุคลากรพร้อมรับตำแหน่งมีจำกัด&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อีกหนึ่งความท้าทายสำคัญคือการขาดแคลนบุคลากรที่มีคุณสมบัติเหมาะสม โดย 65% ขององค์กรระบุว่ามีพนักงานที่มีศักยภาพและพร้อมก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งสำคัญไม่เพียงพอ ทำให้การสรรหาผู้นำจากภายในองค์กรเป็นไปได้ยาก ขณะเดียวกัน 60% มองว่าโครงสร้างองค์กรขนาดใหญ่และมีลำดับชั้นการบริหารหลายระดับส่งผลให้กระบวนการตัดสินใจล่าช้า ซึ่งอาจกระทบต่อการเตรียมและแต่งตั้งผู้สืบทอดตำแหน่ง&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ขณะที่ขนาดองค์กรและลักษณะเฉพาะของอุตสาหกรรมยังเป็นปัจจัยที่ส่งผลต่อความสามารถในการสร้างกลุ่มบุคลากรที่พร้อมรับตำแหน่ง โดย 42% ระบุว่าขนาดองค์กรเป็นอุปสรรค และ 39% มองว่าลักษณะของอุตสาหกรรมมีผลต่อการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง&nbsp; &nbsp; ทั้งนี้ องค์กรควรให้ความสำคัญกับการสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่เปิดกว้าง ส่งเสริมให้พนักงานกล้าแสดงความคิดเห็น ตั้งคำถาม และรับผิดชอบต่อการตัดสินใจของตนเอง ควบคู่กับการสร้างผู้นำที่โปร่งใส การให้ข้อเสนอแนะอย่างสร้างสรรค์ และการทำงานร่วมกันระหว่างฝ่าย เพื่อค้นหาและพัฒนาบุคลากรที่มีศักยภาพก่อนถึงช่วงเวลาที่ต้องเปลี่ยนผ่านตำแหน่งผู้นำ ชู 6 แนวทางสร้างแผนสืบทอดตำแหน่งที่มีประสิทธิผล&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;สำหรับแนวทางยกระดับการวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่ง โรเบิร์ต วอลเทอร์สเสนอ 6 ขั้นตอนสำคัญ ได้แก่ &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;1. กำหนดตำแหน่งสำคัญและเป้าหมายทางธุรกิจให้ชัดเจน &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;2. คัดเลือกพนักงานที่มีความสามารถและศักยภาพสูง &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;3. ประเมินความพร้อมของบุคลากรในการก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งสำคัญ &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;4. วางแผนพัฒนาและรักษาพนักงานที่มีศักยภาพสูง &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;5. ระบุตำแหน่งสำคัญที่ยังขาดผู้สืบทอด รวมถึงตำแหน่งที่จำเป็นต้องสรรหาบุคลากรจากภายนอก &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;6. ทบทวนและสื่อสารแผนอย่างสม่ำเสมอ &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อย่างไรก็ตาม&nbsp;การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งควรเป็นกระบวนการเชิงกลยุทธ์ที่ดำเนินการอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่เพียงการจัดทำแผนเพื่อรองรับกรณีผู้บริหารลาออกหรือเกษียณอายุ แต่เป็นการลงทุนพัฒนาศักยภาพบุคลากร เพื่อสร้างความต่อเนื่องในการบริหารและขับเคลื่อนธุรกิจให้เติบโตได้อย่างยั่งยืน​ &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“การวางแผนผู้สืบทอดตำแหน่งไม่ได้มีไว้เพียงเพื่อให้มีคนพร้อมก้าวขึ้นสู่ตำแหน่งเท่านั้น แต่คือการเตรียมองค์กรให้พร้อมสำหรับอนาคต โดยองค์กรที่วางกลยุทธ์ให้สอดคล้องกับทิศทางธุรกิจ และสร้างวัฒนธรรมที่ส่งเสริมความเปิดกว้างและการเติบโตอย่างต่อเนื่อง จะสามารถสร้างผู้นำที่พร้อมรับมือกับความท้าทายในอนาคตได้เป็นอย่างดี”&nbsp;ปุณยนุช กล่าวทิ้งท้าย​ ภาพ :&nbsp;​โรเบิร์ต วอลเทอร์ส และ <a href="https://www.magnific.com/free-photo/friendly-mature-business-partners-meeting-office-sitting-workplace-with-laptop-talking-view-through-glass-wall-business-portrait-concept_12615884.htm#fromView=search&amp;page=1&amp;position=25&amp;uuid=0e64d592-de83-4025-aa38-2f9cb9785aec&amp;track=ais_hybrid&amp;query=executive+office+image" alt="Image by Magnific">Image by Magnific</a> ​เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ :&nbsp;<a href="https://www.forbesthailand.com/news/hr/wycombe-abbey-a-leading-british-school-opens-a-168-rai-campus-in-bang-na" alt="Wycombe Abbey โรงเรียนชั้นนำอังกฤษ เปิดแคมปัสบางนา 168 ไร่ เจาะตลาดไทย-เทศ ชูโรงเรียนประจำ ผสานทักษะ-วิชาการรอบด้าน ประเดิม 260 คน ก่อนเร่งโตสู่ 1,800 คนใน 5-10 ปี">Wycombe Abbey โรงเรียนชั้นนำอังกฤษ เปิดแคมปัสบางนา 168 ไร่ เจาะตลาดไทย-เทศ ชูโรงเรียนประจำ ผสานทักษะ-วิชาการรอบด้าน ประเดิม 260 คน ก่อนเร่งโตสู่ 1,800 คนใน 5-10 ปี</a>​​<a target="_blank" href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine" alt="​ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine">​ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>​

8 ใน 10 องค์กรไทย ติดหล่มสืบทอดตำแหน่งผู้นำ ขาดแผนส่งต่อที่ชัดเจน-ไม่มีคนเหมาะสม โจทย์ใหญ่ที่องค์กรไทยต้องเร่งแก้

องค์กรต้องใส่ใจ "พนักงานใหม่" กว่า 50% รู้สึกผิดหวังหากเจอประสบการณ์เริ่มงานที่ไม่ดี แถมมีแนวโน้มเล็งลาออก 12% 

<h2>โรเบิร์ต วอลเทอร์ส เผยผลสำรวจทิศทางความเป็นไปได้ เหล่าบริษัทหรือนายจ้างในประเทศไทยจะพร้อมหรือไม่ ให้พนักงานลูกจ้างทำงานเหลือเพียงสัปดาห์ละ 4 วัน โดย 95% ของกลุ่มพนักงานอยากให้องค์กรของตัวเองทดลองใช้แนวคิดนี้ ขณะที่กลุ่มนายจ้างมีแผนที่จะปรับใช้นโยบายนี้ในอีก 1-2 ปีข้างหน้าเพียง 26% </h2> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;กลุ่มธุรกิจเกิดใหม่ในประเทศไทยพยายามค้นหาแนวทางใหม่ๆ เพื่อดึงดูดคนเก่ง และหนึ่งในแนวทางการทำงานรูปแบบใหม่คือ “การทดลองทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์” ที่กำลังเป็นที่พูดถึงทั้งในเกาหลีและอินโดนีเซียเพื่อส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีและประสิทธิภาพการทำงานของพนักงาน บริษัท โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ปรึกษาด้านการจัดหางานระดับโลก ได้สำรวจความคิดเห็นที่เกี่ยวข้องกับนโยบายการทำงานที่ยืดหยุ่น เช่น การทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ ซึ่งเชื่อว่าจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานในเอเชีย&nbsp; &nbsp; โดยข้อมูลเชิงลึกดังกล่าวนี้อ้างอิงจากรายงานล่าสุดของ โรเบิร์ต วอลเทอร์ส ที่ชื่อว่า “ทำงาน 4 วัน/สัปดาห์ : พร้อมเปลี่ยนหรือไม่ในเอเซีย” (“The 4-day work week: Is Asia ready for it?”) ได้ทำการสำรวจบุคลากรและองค์กรกว่า 5,000 แห่งใน 11 ประเทศทั่วเอเชีย จากรายงานพบว่า 95% ของพนักงานในประเทศไทยต้องการทดลองทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ และมากกว่าครึ่งของผู้ที่เห็นด้วยกับนโยบายนี้ (58%) เชื่อว่าการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพวกเขา&nbsp;และแม้ว่าองค์กรในประเทศไทยถึง 77% มองว่าการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์มีความเป็นไปได้ แต่ยังมีความลังเลหากต้องนำมาใช้จริง โดยมีเพียง 26% เท่านั้นที่เผยว่ามีแผนที่จะปรับใช้นโยบายนี้ ภายใน 1-2 ปีข้างหน้า&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ปุณยนุช ศิริสวัสดิ์วัฒนา ผู้จัดการประจำประเทศไทยของโรเบิร์ต วอลเทอร์ส กล่าวว่า&nbsp;“ก่อนที่จะเปลี่ยนแปลงกลยุทธ์ใดๆ ก็ตาม สิ่งสำคัญคือการพิจารณาทางเลือกที่หลากหลายที่จะได้รับประโยชน์ทั้งในมุมองค์กรและในมุมพนักงาน ซึ่งการปรับใช้รูปแบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ อาจนำไปสู่การเปลี่ยนแปลงเชิงบวก โดยให้ผลลัพธ์ในด้านการพัฒนาความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงานและการเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงาน อย่างไรก็ตาม องค์กรเองก็ต้องระมัดระวังในเรื่องของความท้าทายและผลกระทบด้านลบที่อาจเกิดขึ้นด้วย” <div class="se-component se-image-container __se__float-center" contenteditable="false"> <figure style="margin: auto;"> <img src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2024/11/wLAjUeCB5M4Wi788hYAS.jpg" alt="" data-proportion="true" data-align="center" data-file-name="wLAjUeCB5M4Wi788hYAS.jpg" data-file-size="0" data-origin="," data-size="," data-rotate="" data-rotatex="" data-rotatey="" data-percentage="auto,auto" style="" data-index="0"> </figure></div>&nbsp;องค์กรยังกังวลต่อรูปแบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;การใช้นโยบายการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ในประเทศไทยมีแนวโน้มที่จะปรับแบบค่อยเป็นค่อยไปมากกว่าเมื่อเทียบกับประเทศอื่นๆ ในเอเชีย&nbsp;แม้ว่าในภาพรวมจะเปิดกว้างก็ตาม ทั้งนี้ แนวทางที่ได้รับความนิยมสำหรับองค์กรไทยในการดึงดูดและรักษาบุคลากร ได้แก่ โครงการเพื่อส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน (41%) และโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนาทักษะ (27%)&nbsp; &nbsp; สำหรับองค์กรที่มองว่ารูปแบบการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ไม่สามารถทำได้จริง และยังมีความกังวลอย่างมาก ได้แก่ ผลกระทบเชิงลบต่อการให้บริการลูกค้า เนื่องจากพนักงานไม่เพียงพอในการให้บริการ (67%) ค่าใช้จ่ายเพิ่มเติมที่เป็นผลจากการดำเนินโครงการล่าช้า (50%) และความยุ่งยากในการนำนโยบายมาปรับใช้ทั้งองค์กร ซึ่งอาจนำไปสู่ความไม่พอใจในหมู่พนักงาน (42%)&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อย่างไรก็ตาม ยังมีองค์กรถึง 90% ที่มองว่านโยบายนี้เป็นไปได้ เชื่อว่าการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์จะช่วยส่งเสริมความเป็นอยู่ที่ดีของพนักงาน ซึ่งสูงกว่าค่าเฉลี่ยระดับภูมิภาคที่ 66% นอกจากนี้ องค์กร 77% คิดว่านโยบายนี้จะช่วยดึงดูดและรักษาพนักงานไว้ในบริษัท และ 46% เชื่อว่ารูปบบนี้สามารถเพิ่มประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานได้​<div class="se-component se-image-container __se__float- __se__float-center" contenteditable="false"> <figure style="margin: auto; width: 550px;"> <img src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2024/11/TYTcfJNaecFhMoqhdwrP.jpg" alt="" data-proportion="true" data-size="550px,745px" data-align="center" data-file-name="TYTcfJNaecFhMoqhdwrP.jpg" data-file-size="0" origin-size="550,745" data-origin="550px,745px" style="width: 550px; height: 745px;" data-index="1"> </figure></div> ​ ทำงานดี ไม่ได้แปลว่าต้องทำงานหนัก&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;58% ของพนักงานที่ต้องการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์เชื่อว่าจะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพในการทำงานของพวกเขาได้ อย่างไรก็ตาม ในกลุ่มที่ไม่เห็นด้วยกับนโยบายนี้ จำนวน 36% มีความกังวลในเรื่องความเครียดที่เพิ่มขึ้นจากการทำงานในจำนวนวันน้อยลงแต่ยังคงมีปริมาณงานเท่าเดิม และ 27% กังวลว่าอาจจะมีการลดค่าจ้างตามมา&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;นอกจากนี้ 18% ของกลุ่มที่ไม่เห็นด้วย มีความกังวลในด้านค่าใช้จ่ายที่อาจเพิ่มขึ้นเนื่องจากมีเวลาว่างเพิ่มมากขึ้น โดยพวกเขาต้องการใช้เวลานั้นเพื่อพัฒนาศักยภาพและความก้าวหน้าทางอาชีพมากกว่า อีกทั้ง&nbsp;พนักงานในไทย (59%) ยินดีที่จะทำงานเพิ่มขึ้นอีก 2 ชั่วโมงต่อวัน เพื่อให้สามารถทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ได้โดยยังคงได้รับค่าจ้างเท่าเดิม นอกจากนี้ 45% ของพนักงานยังยินดีที่หยุดการทำงานแบบไฮบริดหรือกิจกรรมงานสังคมต่างๆ ทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ ช่วยเพิ่มประสิทธิผลการทำงานและช่วยรักษาบุคลากรของบริษัทในเอเชียหรือไม่?&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ประเทศมาเลเซีย มีกลุ่มที่สนับสนุนนโยบายนี้ 74% โดยเชื่อว่าการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์จะช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน ขณะที่ 50% อยากให้ลองปรับใช้นโยบายนี้ เพราะเชื่อว่าจะช่วยเพิ่มประสิทธิผลในการทำงานได้ ส่วนในฮ่องกง 94% ขององค์กรที่เชื่อว่าการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์สามารถทำได้จริง และช่วยรักษาพนักงานไว้ได้ โดยมีพนักงานถึง 91% ที่คิดว่าตนเองมีแนวโน้มที่จะสมัครงานในบริษัทที่เสนอสัปดาห์การทำงาน 4 วัน&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อย่างไรก็ตาม องค์กรหลายแห่งในอินโดนีเซียและเกาหลีมีแนวโน้มที่จะพิจารณาหรือนำเสนอนโยบายอื่นๆแทนที่นโยบายการทำงาน 4 วันต่อสัปดาห์ เช่น โครงการสนับสนุนด้านสุขภาพจิต รวมถึงโปรแกรมการเรียนรู้และพัฒนาทักษะ เป็นต้น เครดิตภาพ :&nbsp;โรเบิร์ต วอลเทอร์ส และ&nbsp;<a href="https://www.freepik.com/free-photo/talented-designers-focused-work_5404256.htm#fromView=search&amp;page=1&amp;position=32&amp;uuid=505c30f4-3d4b-4a64-bac1-3eb33fbda6cf" style="font-family: &quot;DB FongNam X&quot;, sans-serif; font-size: 34px; text-align: var(--bs-body-text-align);">Image by pressfoto on Freepik</a> เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ :&nbsp;<a href="https://www.forbesthailand.com/news/hr/slingshot-group-says-48-percentage-of-new-gen-like-weekly-feedback" alt="หน่วยวิจัยของ ‘สลิงชอท กรุ๊ป’ ชี้คนเจนใหม่ 48% ชอบการฟีดแบครายสัปดาห์ ให้ความสำคัญกับ ‘ทำไมจึงต้องทำ’ (why)">หน่วยวิจัยของ ‘สลิงชอท กรุ๊ป’ ชี้คนเจนใหม่ 48% ชอบการฟีดแบครายสัปดาห์ ให้ความสำคัญกับ ‘ทำไมจึงต้องทำ’ (why)</a> <a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/" alt="ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine">ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

นายจ้างพร้อมไหม? เมื่อพนักงาน/ลูกจ้างไทย 95% อยากให้ลดเวลาทำงานเหลือแค่ 4 วันต่อสัปดาห์

<h2>ROBERT WALTERS บริษัทที่ปรึกษาด้านการจัดหางาน ได้ทำการสำรวจเมื่อต้นปี 2561 จากการสัมภาษณ์เจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคล ผู้จัดการฝ่ายจัดสรรหาบุคลากร และผู้สมัครงานกว่า 5,000 คน ที่ทำงานในบริษัทต่างชาติและบริษัทในเอเชียในภูมิเอเชีย จาก จีนแผ่นดินใหญ่, อินโดนีเซีย, มาเลเซีย, ฟิลิปปินส์, สิงคโปร์, ไทย ไต้หวัน และเวียดนาม</h2>
Gerrit Bouckaert กรรมการผู้จัดการ ROBERT WALTERS ประจำประเทศไทยและเวียดนาม ได้เผยผลวิจัยในหัวข้อที่ชื่อว่า “วิธีที่บริษัทจะดึงดูดบุคลากรที่มีทักษะและความเหมาะสมมาร่วมงานเพื่อขยายบริษัทสู่ระดับสากลและรักษาพนักงานเหล่านี้ไว้” ในภาวะที่บริษัทในเอเชียกำลังขยายสาขาและเติบโตสู่ระดับสากลมากยิ่งขึ้น

เอกสารดังกล่าวได้ระบุถึงปัจจัยที่มีความสำคัญสูงสุด 5 ข้อแรกที่เป็นแรงจูงใจสำคัญในการจ้างบุคคลากรระดับคุณภาพในบริษัทระดับนานาชาติและบริษัทในเอเชีย โดยอันดับสูงสุดแรกคือ ค่าตอบแทนและผลประโยชน์อื่นๆที่ได้รับ, การสร้างความมั่นใจต่อการเติบโตของบริษัท, แบรนด์และชื่อเสียงของบริษัทนั้นๆ, โอกาสการเติบโตในสายงาน และความเป็นเจ้าของธุรกิจ

ส่วนของประเทศไทย งานวิจัยยังเผยอีกว่า บริษัทไทยร้อยละ 62.5 มีแผนที่จะขยายสู่ตลาดระดับสากลภายในสามปีข้างหน้า โดยเป็นผลสำรวจจากผู้จัดการฝ่ายสรรหาบุคลากรและผู้สมัครงานประมาณ 240 คนในประเทศไทย ในระดับตำแหน่งรองผู้จัดการขึ้นไปอายุราว 30-40 ปีขึ้นไป จากผลแบบสำรวจได้สะท้อนประเด็นสำคัญในการจัดจ้างผู้สมัครที่มีคุณสมบัติระดับดีเยี่ยม อาทิ ร้อยละ 50 ของบริษัทไทยเห็นว่าการจ้างบุคลากรที่มีความสามารถในระดับนานาชาติเป็นสิ่งสำคัญ

“บริษัทไทยกำลังขยายตัวเพื่อสร้างข้อได้เปรียบจากตลาดระดับภูมิภาคและระดับโลกที่เปิดโอกาสในการทำธุรกิจมากขึ้น และตลาดอาเซียนที่มีความเป็นอันหนึ่งอันเดียวมากขึ่นก็นับเป็นโอกาสที่น่าสนใจ แต่การถ่ายทอดความสำเร็จจากตลาดหนึ่งไปสู่อีกตลาดหนึ่งก็ไม่ใช่เรื่องง่ายเช่นกัน บริษัทต้องการพนักงานที่มีความสามารถและคุณสมบัติเหมาะสมเพื่อเข้าสู่ตลาดใหม่ให้ประสบคามสำเร็จ ไม่ว่าจะเป็นฮานอย ย่างกุ้ง หรือจาการ์ตา” Gerrit Bouckaert กล่าวและเสริมว่า

สิ่งท้าท้าย 3 อันดับแรกของบริษัทไทยที่มักเจอในการสรรหาคนทำงาน คือ การหาบุคคลากรคุณภาพได้ยาก บุคคลากรที่หาได้มักจะเข้ากับวัฒธรรมองค์กรได้ยาก และ หาบุคคลากรที่มีทักษะด้านภาษาที่เข้ากับงานของบริษัทได้ยาก โดย 3 อันดับสูดสุดของช่องทางที่บริษัทฯ ใช้เพื่อหาบุคคลากรยังคงเป็นการว่าจ้างบริษัทจัดหางาน เป็นอันดับหนึ่งตามด้วย การประกาศบนเว็บหางาน และจากการแนะนำจากคนที่รู้จักหรือบุคคลากรในองค์กร

ทั้งนี้จากผลการวิจัยยังสรุปไว้ว่า เมื่อองค์กรในเอเชียมีความต้องการที่จะขยายกิจการไปสู่ตลาดโลก การจัดจ้างบุคคลากรนานาชาติสามารถเสริมความแข็งแกร่งให้กับองค์กรคือสิ่งสำคัญ ซึ่งนอกจากค่าตอบแทนที่น่าสนใจแล้ว กลยุทธการเติบโตขององค์กรที่ชัดเจนมีส่วนสำคัญ และรวมไปถึงการสร้างและพัฒนาวัฒนธรรมขององค์กรให้แข็งแกร่ง ผ่านมิตรภาพในการทำงานเป็นทีม สร้างสภาพแวดล้อมการทำงานที่เป็นมิตรและสร้างความรับผิดชอบต่อสังคม รวมไปถึงมีโครงการฝึกอบรม การเรียนการสอน การพัฒนาอาชีพอย่างชัดเจน รวมไปถึงการมีโอกาสเข้าร่วมการเรียนการสอนและมีการสนับสนุนการพัฒนาอาชีพ

News

Forbes lists

World

Leaderboard

Commentaries

Forbes life

Events