Jobsdb by SEEK แพลตฟอร์มหางานออนไลน์ชั้นนำของประเทศไทย เปิดตัวรายงาน Hiring, Compensation & Benefits (HCB) Report ประจำปี 2568 ซึ่งอ้างอิงจากผลสำรวจเชิงลึกของผู้ประกอบการ 702 รายทั่วประเทศ ในช่วงเดือนกันยายน - ตุลาคม 2567 ครอบคลุมตั้งแต่องค์กรขนาดเล็กถึงขนาดใหญ่ ในแทบทุกภาคอุตสาหกรรม ซึ่งสะท้อนภาพรวมของตลาดแรงงานไทยในช่วงครึ่งแรกของปี 2568
รายงาน HCB ฉบับนี้ชี้ถึง 3 สัญญาณเปลี่ยนผ่านสำคัญของตลาดแรงงานไทยที่องค์กรไม่อาจมองข้าม ได้แก่ การปรับโครงสร้างองค์กรสู่รูปแบบการทำงานที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้น การยกระดับสวัสดิการพนักงาน และการให้ความสำคัญกับปัญญาประดิษฐ์ (Artificial Intelligence หรือ AI) ในการสรรหาบุคลากร
ดวงพร พรหมอ่อน กรรมการผู้จัดการ Jobsdb by SEEK ประเทศไทย เปิดเผยว่า สถานการณ์ตลาดแรงไทยยังมีแนวโน้มเชิงบวก อัตราการว่างงานอยู่ในระดับต่ำเพียง 1% เท่านั้น
“จากข้อมูลในรายงาน HCB ปี 2568 ชี้ให้เห็นว่าตลาดแรงงานเริ่มส่งสัญญาณฟื้นตัวอย่างมีนัยสำคัญ โดยกว่า 53% ขององค์กรวางแผนจ้างพนักงานประจำเพิ่มขึ้นอย่างน้อย 1 ตำแหน่ง ในช่วงครึ่งปีแรก”
ฟื้นตัวสู่ความยืดหยุ่น รองรับความไม่แน่นอน
จากการสำรวจของ Jobsdb พบว่า ในปี 2566 ผู้ประกอบการที่เข้าร่วมทำแบบสอบถามจำนวน 99% เผยว่าพวกเขาปีการจ้างงานพนักงานเพิ่ม แต่ในปี 2567 มีเพียง 96% เท่านั้น ในขณะที่การลดจำนวนพนักงานขยับขึ้นจาก 19% ในปี 2566 มาอยู่ที่ 25% ในปีที่ผ่านมา อย่างไรก็ตาม ดวงพรชี้ว่าไม่ใช่เรื่องน่ากังวล เพราะการลดจำนวนพนักงานเป็นผลมาจากการปรับโครงสร้างองค์กรเพื่อให้การดำเนินงานมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น
• องค์กรต่างๆ จ้างพนักงานประจำ พนักงานสัญญาจ้าง และพนักงานชั่วคราวแบบเต็มเวลาลดลง แต่หันมาจ้างพนักงานประจำ พนักงานสัญญาจ้าง และพนักงานชั่วคราวแบบไม่เต็มเวลาเพิ่มขึ้น เพื่อรองรับความไม่แน่นอน และยกระดับความยืดหยุ่นในการดำเนินธุรกิจ
• องค์กรขนาดเล็ก (มีพนักงานไม่เกิน 50 คน) มีการจ้างพนักงานประจำแบบไม่เต็มเวลาเพิ่มขึ้นจาก 15% ในปี 2566 มาอยู่ที่ 26% ในปี 2567 ที่ผ่านมา
• องค์กรขนาดกลาง (มีพนักงาน 51-99 คน) มีการจ้างพนักงานประจำแบบไม่เต็มเวลาเพิ่มขึ้นจาก 22% ในปี 2566 มาอยู่ที่ 36% ในปี 2567 ที่ผ่านมา
• องค์กรขนาดใหญ่ (มีพนักงานมากกว่า 100 คน) มีการจ้างพนักงานประจำแบบไม่เต็มเวลาเพิ่มขึ้นจาก 20% ในปี 2566 มาอยู่ที่ 42% ในปี 2567 ที่ผ่านมา
• ตำแหน่งที่ยังคงมีการจ้างงานพนักงานประจำแบบเต็มเวลา 3 อันดับแรก ได้แก่ งานสายธุรการและทรัพยากรบุคคล งานบัญชี และงานฝ่ายขายรูปแบบองค์กร (B2B) ตามลำดับ
• ตำแหน่งที่มีการลดจำนวนพนักงานประจำแบบเต็มเวลา 3 อันดับแรก ได้แก่ งานบัญชี งานสายธุรการและทรัพยากรบุคคล และงานบริการลูกค้า ตามลำดับ
• พนักงานระดับผู้บริหารก็ถูกปรับลดลงเช่นกัน เพราะเป็นตำแหน่งที่มีค่าจ้างสูง
• เหตุผลหลักในการเพิ่มจำนวนพนักงานประจำ ได้แก่ การขยายธุรกิจ (75%), ความต้องการตำแหน่ง/ทักษะใหม่ (40%), ความต้องการคนมาแทนที่พนักงานที่ลาออก/ถูกเลิกจ้าง (38%) และการสร้างธุรกิจให้กลับไปสู่ขนาดเดิม (8%)
• เหตุผลหลักในการลดจำนวนพนักงานประจำ ได้แก่ การลดต้นทุนค่าดำเนินงาน (82%), การคาดการณ์ถึงสภาวะเศรษฐกิจที่ชะลอตัว (45%), การปรับโครงสร้าง/เปลี่ยนตำแหน่งพนักงาน (37%), นโยบายจัดสรรบุคลากรแบบยืดหยุ่น เช่น จ้างพนักงานชั่วคราวมากขึ้น (22%) และการใช้เทคโนโลยีทดแทนในบางตำแหน่ง (20%)
ดวงพรอธิบายว่าหลายองค์กรปรับการทำงานช่วงโควิด-19 ปัจจุบันจึงทยอยปรับโครงสร้างองค์กรเข้าสู่สถานการณ์ปกติ แต่ด้วยสภาวะทางเศรษฐกิจ การมีพนักงานชั่วคราวจะช่วยให้การบริหารจัดการต้นทุนค่าดำเนินงานมีความยืดหยุ่นกว่า และสำหรับการเข้ามาของเทคโนโลยีก็ไม่ได้มีแค่ AI เท่านั้น พร้อมยกตัวอย่างโรงงานอุตสาหกรรมที่นำเครื่องจักรเข้ามาใช้แทนแรงงานคน ทั้งนี้ ภาพรวมในเดือนมกราคม - มิถุนายน 2568 องค์กรส่วนใหญ่ยังคงรักษาจำนวนพนักงานและชั่วโมงการทำงานไว้เท่าเดิม
ดูแลพนักงานด้วยผลตอบแทนและสวัสดิการ
“ปัจจุบัน องค์กรยุคใหม่มีแนวโน้มให้ความสำคัญกับ Employee Value Proposition (EVP) มากขึ้น โดยมุ่งตอบโจทย์คุณภาพชีวิตของพนักงานในทุกมิติ ทั้งด้านกาย ใจ และครอบครัว โดยในปี 2568 องค์กรมีแนวโน้มที่จะเพิ่มสวัสดิการในรูปแบบต่างๆ ได้แก่ การเพิ่มวันลาพิเศษ เช่น ลาวันเกิด ลาของบิดาเพื่อดูแลบุตรหรือแม้แต่การลาดูแลครอบครัว ซึ่งเพิ่มขึ้นเท่ากันที่ 15%” ดวงพรกล่าว
ผู้ประกอบการที่เข้าร่วมทำแบบสอบถามจำนวน 22% ระบุว่าพวกเขามีการปรับขึ้นเงินเดือนพนักงานเพื่อให้สอดคล้องหรือสูงกว่าภาวะเงินเฟ้อ สำหรับวิธีที่องค์กรต่างๆ ใช้ในการประเมินต่อเนื่องไปจนถึงการปรับค่าตอบแทนและสวัสดิการพนักงานในปี 2567 ได้แก่
• พัฒนา/ปรับปรุงโครงสร้างการจ่ายเงินเดือนขององค์กร (43%)
• การเปรียบเทียบสวัสดิการ (41%)
• เพิ่มสวัสดิการใหม่/ปรับสวัสดิการเดิม (40%)
• การเปรียบเทียบเงินเดือน (40%)
• ประเมินนโยบายค่าตอบแทนขององค์กร (36%)
• แบบสำรวจความผูกพันในองค์กรของพนักงาน (30%)
• การปรับผลตอบแทนโดยคำนวณจากอัตราเงินเฟ้อ (25%)
• อื่นๆ (2%)
ในส่วนของการจ่ายโบนัส 79% ของผู้ประกอบการที่เข้าร่วมทำแบบสอบถามเผยว่าพวกเขาอธิบายวิธีการคำนวณและการจ่ายโบนัสแก่พนักงานในปี 2567 ซึ่งเพิ่มขึ้นจาก 72% ในปี 2566 สะท้อนความโปร่งใสในการสื่อสารกับพนักงาน โดยองค์กรต่างๆ ให้โบนัสเฉลี่ย 1.8 เดือนในปีที่ผ่านมา
นอกจากนี้ 85% ผู้ประกอบการที่เข้าร่วมทำแบบสอบถามระบุว่าพวกเขามีการเพิ่มเงินเดือนให้พนักงานในปี 2567
โอบรับความหลากหลาย ขยายโอกาสเติบโต
สัญญาณเปลี่ยนผ่านสุดท้ายของตลาดแรงงานไทยในปีนี้ คือ ความหลากหลาย ความเท่าเทียม และการยอมรับความแตกต่าง (Diversity, Equity and Inclusion หรือ DEI) ในที่ทำงาน ซึ่งไทยไปไกลกว่าประเทศอื่น รายงาน HCB เผยว่า 58% ขององค์กรในปัจจุบันนำมาตรการ DEI มาใช้ในที่ทำงานแล้ว
นอกจากนี้ การเริ่มต้นบังคับใช้กฎหมายสมรสเท่าเทียมในเดือนมกราคม 2568 ที่ผ่านมา แสดงถึงการยอมรับและการมองเห็นความสำคัญของชาว LGBTQIAN+ ในสังคมไทย ซึ่งในตลาดแรงงานเอง หลายอาชีพก็ไม่ได้ถูกจำกัดด้วยกรอบของเพศอีกต่อไป โดยนายจ้างยุคใหม่เลือกพิจารณาผู้สมัครจากคุณสมบัติและความสามารถที่ตอบโจทย์มากกว่า
ในส่วนของอายุ ตลาดแรงงานไทยเริ่มขยับขีดจำกัดในเรื่องของอายุให้สูงขึ้น ดวงพรกล่าวว่าอายุเฉลี่ยของคนทำงานในไทยอยู่ที่ 40 ปี หากมีการจำกัดอายุผู้สมัครไว้ที่ 30 ปี ก็อาจพลาดตัวเลือกที่ดีไปได้ นอกจากนี้หลายองค์กรก็เปิดโอกาสให้ผู้สูงอายุทำงานได้ แม้มีอายุมากกว่า 60 ปีแล้วก็ตาม
ฝั่งเด็กจบใหม่และ Gen Z ซึ่งมีความกังวลเรื่องของประสบการณ์ที่น้อยกว่า ทำให้ก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานยาก เพราะหลายอาชีพต้องการผู้มีประสบการณ์ ดวงพรได้ชี้ให้เห็นถึงโอกาสและข้อแนะนำแก่ชาว Gen Z ดังนี้
• ข้อได้เปรียบหนึ่งของเด็กจบใหม่คือค่าแรงเริ่มต้นต่ำ ทำให้เป็นที่หมายตาขององค์กรต่างๆ ดังนั้นการก้าวเข้าสู่ตลาดแรงงานจึงไม่ยากอย่างที่คิด
• ประสบการณ์สร้างได้ ดวงพรแนะนำการเข้าร่วมฝึกงานและกิจกรรมในมหาวิทยาลัยที่สอดคล้องกับอาชีพที่แต่ละคนสนใจเพื่อสั่งสมประสบการณ์ตลอดจนเป็นการค้นหาความชอบแต่เนิ่นๆ
• ดวงพรยังแนะนำให้นิสิตและนักศึกษาลองสำรวจ Job Description ในเว็บไซต์หางานว่าแต่ละอาชีพต้องการอะไร เพื่อจะได้พัฒนาทักษะที่ตอบโจทย์ และเผยว่าเด็กรุ่นใหม่หลายคนก็ไม่ได้ทำงานตรงสายที่เรียนมา แต่เลือกจะพัฒนาทักษะนอกหลักสูตรเพื่อให้ได้ทำงานที่ตัวเองสนใจแทน
• การเรียนรู้อย่างต่อเนื่อง (Continuous Learning) คือทักษะจำเป็น เพราะตลาดแรงงานเปลี่ยนแปลงไปอย่างรวดเร็ว ถึงจบจากมหาวิทยาลัยแล้วก็ยังต้องหมั่นพัฒนาตัวเองไม่ให้ตกยุค
เมื่อถามถึงพฤติกรรมการเปลี่ยนงานบ่อยของชาว Gen Z ที่หลายคนกังวล ดวงพรมองว่าไม่ใช่เรื่องแปลก กระทั่งกลุ่มคนรุ่นก่อนๆ อย่าง Gen Y ก็บางส่วนที่มีพฤติกรรมแบบนี้ เพื่อมองหาอาชีพหรือทิศทางของชีวิตการทำงานที่ตัวเองต้องการจริงๆ ซึ่งแน่นอนว่าพฤติกรรมดังกล่าวส่งผลกระทบต่อองค์กรที่ต้องเสียค่าฝึกอบรมพนักงาน แต่ก็เป็นโจทย์ให้องค์กรมองหาวิธีการดึงดูดให้พนักงานอยู่กับองค์กรนานขึ้นเช่นกัน อันจะเห็นได้ว่าหลายองค์กรปรับวิธีการทำงานไปจนถึงสวัสดิการให้เข้ากับไลฟ์สไตล์ของคนรุ่นใหม่มากขึ้น
คนรุ่นใหม่จำนวนมากมีศักยภาพสูง ทั้งทักษะดิจิทัล ความคิดสร้างสรรค์ และมีผลงานคุณภาพมากมายตั้งแต่ยังเรียนไม่จบ หลายคนก็เป็นที่จับตามองขององค์กร หลายคนก็ถูกมองเป็นคู่แข่งของคนทำงานด้วยซ้ำ ดังนั้นเธอจึงเชื่อว่าคนรุ่นใหม่สามารถเข้าไปสู้ในตลาดแรงงานได้อย่างแน่นอน
AI จำเป็นแค่ไหนในวันที่ต้องพัฒนาตัวเอง
ประเด็นที่ไม่พูดถึงไม่ได้เลยคือการเข้ามามีบทบาทของ AI ในโลกของการทำงาน ผู้ทรงอิทธิพลในวงการเทคโนโลยีระดับโลกหลายคนมองว่า AI จะพลิกโฉมการทำงาน และแรงงานยุคใหม่ควรใช้งาน AI เป็น อย่างไรก็ตาม รายงาน HCB ของ Jobsdb เผยว่านายจ้างในไทย 39% มองว่าความรู้เกี่ยวกับ AI ถือเป็นปัจจัยหนึ่ง แต่ไม่ได้สำคัญเท่าคุณสมบัติอื่นๆ และอีก 35% มองว่าความรู้เกี่ยวกับ AI ไม่ใช่ปัจจัยสำคัญในการตัดสินใจจ้างงาน
“AI เป็นปัจจัยที่สำคัญ แต่ไม่ใช่ตัวตัดว่าถ้าคุณใช้ไม่เป็น แล้วจะไม่ได้มีโอกาสเข้าทำงาน แต่ถ้ามีแล้วอาจจะได้เปรียบ” ดวงพรกล่าวและเสริมว่านายจ้างยังต้องพิจารณาคุณสมบัติและประสบการณ์อื่นๆ ของผู้สมัครว่าตรงตาม Job Description ที่ระบุไว้ในตำแหน่งงานนั้นหรือเปล่า หากมีทักษะ AI พร้อม แต่ทักษะอื่นๆ ไม่พร้อมก็จะถูกคัดออกไปตามระเบียบ กลับกันหากทักษะอื่นๆ พร้อมและมีทักษะ AI ด้วยก็อาจเพิ่มโอกาสได้งานที่สูงขึ้น
ดวงพรยังอธิบายว่าการประเมินและทดสอบความรู้ด้าน AI อย่างละเอียดมักเกิดขึ้นกับตำแหน่งงานที่ต้องดูแลในส่วนนี้โดยเฉพาะมากกว่า เช่น นักพัฒนา AI หรือนักเขียนโค้ด นอกจากนี้ AI ยังต้องมีผู้ใช้งานอยู่ จึงจะมีตำแหน่งงานใหม่ๆ เกิดขึ้นเพื่อดูแลในส่วนนี้โดยเฉพาะ
อันที่จริง องค์กรหลายแห่งเลือกจะพัฒนา AI ของตัวเองมากกว่าจะใช้ AI อย่าง ChatGPT ด้วยเหตุผลเรื่องความปลอดภัยของข้อมูล ซึ่งก็มักจ้างคนมาทำงานตำแหน่งพัฒนา AI อยู่แล้ว พนักงานคนอื่นมีหน้าที่ต้องเรียนรู้และใช้งานโมเดล AI ขององค์กรให้เป็น
เมื่อกล่าวถึงทักษะจำเป็นสำหรับการทำงานในปัจจุบัน ดวงพรให้ 2 ข้อ ข้อแรกคือ การใช้ข้อมูล (data) ให้เป็น ทั้งการบริการจัดการและการวิเคราะห์ และอีกข้อคือ การแก้ไขปัญหา (problem solving) นำข้อมูลที่มีมามาใช้ให้เกิดประโยชน์สูงสุด อันจะเป็นกุญแจสู่การเติบโตในโลกของการทำงาน ส่วน AI นั้นเธอมองว่าใช้เป็นก็ดี สร้างข้อได้เปรียบ แต่ยังไม่ได้สำคัญที่สุด
ภาพ: Jobsdb
เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ : “ขอได้ไหม ผู้นำที่จริงใจ” ผลสำรวจพบพนักงาน 68% ตัดสินใจลาออกเพราะผู้บริหารไม่รักษาสัญญา กระทบความไว้วางใจ
ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine
