<h2>กระบวนการจ้างงาน.ในไทยยังขาดความเท่าเทียม!&nbsp;ผลสำรวจจาก Jobsdb by SEEK พบพนักงานชาวไทย 30% เชื่อว่า ‘ลำเอียง’ และ ‘เลือกปฏิบัติ’ ตอนจ้างงาน เป็นอุปสรรคในการเจองานที่ใช่ </h2> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;แพลตฟอร์มหางาน Jobsdb by SEEK เผยผลสำรวจล่าสุดเกี่ยวกับความคิดเห็นของพนักงานชาวไทยที่มีต่องานและการวางแผนการเติบโตทางด้านอาชีพของพวกเขา ความพึงพอใจ และการมีความสุขในงานของพนักงานในประเทศไทย&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;โดยผลสำรวจพบกว่าพนักงานชาวไทยถึง 30% เชื่อว่าการลำเอียงและการเลือกปฏิบัติในกระบวนการจ้างงานเป็นอุปสรรคที่ทำให้พวกเขาเจองานที่ใช่และตอบโจทย์ โดยพบว่ากว่า 33 % ของบุคลากรในกลุ่มอายุ 25-34 ปี เชื่อว่าการเลือกปฏิบัติเป็นอุปสรรคหลักในการหางานที่ต้องการ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ทั้งยังพบว่าการเลือกปฏิบัติสามารถทำให้บุคลากรบางส่วนไม่กล้าที่จะหางานใหม่ โดยพนักงาน 16% ในประเทศไทยระบุว่าอุปสรรคทางวัฒนธรรมทำให้พวกเขาไม่อยากเปลี่ยนงาน โดยเป็นพนักงานในกลุ่มอายุ 25-34 ปี คิดเป็นจำนวน 20% ที่รู้สึกเช่นนั้น&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;จากผลสำรวจดังกล่าว ได้สะท้อนให้เห็นถึงการเลือกปฏิบัติในกระบวนการจ้างงานยังขาดความเท่าเทียม ยังคงเป็นประเด็นที่มีอยู่จริงในสังคมไทย โดยผลสำรวจในกลุ่มอายุ 25-34 ปี คิดเป็น 33% ที่กังวลในการจะหางานใหม่ที่ตรงกับความสามารถของตน เพราะข้อจำกัดด้านการเลือกปฏิบัติในกระบวนการจ้างงาน&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ดังนั้นการจะส่งเสริมสังคมให้เปิดกว้าง และเป็นธรรมทางการจ้างงานให้มากขึ้น จึงสอดคล้องกับแนวคิดของ Jobsdb by SEEK แพลตฟอร์มหางานอันดับต้นๆ ของประเทศไทยที่ยังคงมุ่งมั่นเดินหน้าหนุนผู้ประกอบการ ด้วยการส่งเสริมการลดข้อจำกัดในกระบวนการจ้างงานเพื่ออนาคตแรงงานไทยที่ดีกว่า ผ่านแนวคิดการจ้างงานแบบ Fair Hiring ไม่ว่าจะเป็นการรณรงค์ให้ผู้ประกอบการเปิดรับสมัครงานโดยไม่มีข้อจำกัดเรื่องอายุ เพศ เชื้อชาติ สัญชาติ หรือสถานภาพสมรส เพื่อเพิ่มโอกาสในการดึงดูดผู้สมัครที่เหมาะสมได้มากยิ่งขึ้นเช่นกัน &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;และในปี 2567 นี้ Jobsdb by SEEK ที่มีฐานข้อมูลผู้หางานกว่า 3.6 ล้านคนในประเทศไทย ยังได้รับเกียรติจากมูลนิธินวัตกรรมทางสังคม และสมาคมสร้างเสริมโอกาสและอาชีพคนพิการไทย (สอค.) ในการยกย่องว่าเป็นหน่วยงานที่ให้การสนับสนุนการจ้างงานคนพิการเชิงสังคม ประจำปี 2567&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ซึ่งนับเป็นการตอกย้ำความเป็นแพลตฟอร์มหางานอันดับหนึ่งที่ใส่ใจผู้หางานอย่างเท่าเทียม ภายใต้แนวคิดกลยุทธ์การส่งเสริมให้เกิดการจ้างงานแบบ Fair Hiring จึงเป็นการช่วยเพิ่มโอกาสให้ผู้ประกอบการในการค้นหาผู้สมัครที่เหมาะสม ด้วยประสบการณ์ ความรู้ และทักษะที่ตรงกับตำแหน่ง และยังเพิ่มโอกาสแห่งความสำเร็จให้กับผู้สมัครงานทุกคน โดยไม่เลือกปฏิบัติเพื่อสร้างโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกันในที่สุด <a href="https://www.freepik.com/free-photo/part-paper-luxury-covering-depressed_1074221.htm#fromView=search&amp;page=7&amp;position=2&amp;uuid=2bb76126-3bdb-483b-964b-ee05caee8b09">Image by creativeart on Freepik</a> เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ :&nbsp;<a target="_blank" href="https://forbesthailand.com/news/hr/are-thai-employers-ready-let-employees-work-only-4-days-a-week" alt="นายจ้างพร้อมไหม? เมื่อพนักงาน/ลูกจ้างไทย 95% อยากให้ลดเวลาทำงานเหลือแค่ 4 วันต่อสัปดาห์">นายจ้างพร้อมไหม? เมื่อพนักงาน/ลูกจ้างไทย 95% อยากให้ลดเวลาทำงานเหลือแค่ 4 วันต่อสัปดาห์</a> <a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/" alt="ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine">ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

Jobsdb by SEEK เผยผลสำรวจการเลือกปฏิบัติในกระบวนการจ้างงานยังขาดความเท่าเทียม

<h2>ข้อมูลสุขภาพของกระทรวงสาธารณสุขชี้ให้เห็นถึงผู้ป่วยด้านสุขภาพจิตในประเทศไทยมีจำนวนเพิ่มมากขึ้นอย่างมีนัยสำคัญในช่วง 3 ปีที่ผ่านมา โดยเฉพาะอย่างยิ่งผู้ป่วยภาวะซึมเศร้าที่มีจำนวนเพิ่มขึ้นจาก 1,156,734 คนในปี 2564 เป็น 1,240,729 คน ซึ่งในปี 2566 ประเทศไทยมีผู้ป่วยด้านสุขภาพจิตจำนวน 4.4 ล้านคน คิดเป็น 6.44% ของประชากรไทยทั้งหมด เพิ่มขึ้นเป็น 2 เท่าจาก 2.5 ล้านคนในปี 2565</h2> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;นอกจากนี้ ข้อมูลจาก Mental Health Check-in ของกรมสุขภาพจิตยังระบุชัดเจนเกี่ยวกับสถานการณ์สุขภาพจิตของคนไทยที่เกิดขึ้นในทุกช่วงอายุระหว่างปี 2563-2567 โดยมีความเครียดสูงคิดเป็นสัดส่วน 7.87% จากผู้ตอบแบบประเมินทั้งหมด 5.28 ล้านคน และภาวะเสี่ยงซึมเศร้า 9.25% รวมถึงมีความเสี่ยงฆ่าตัวตาย 5.26%&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ดังนั้น เรื่องการดูแลสุขภาพจิตของพนักงานจึงเป็นสิ่งสำคัญสำหรับองค์กรในการกำหนดกลยุทธ์ด้านสุขภาพจิตเพื่อช่วยรักษาพนักงานให้ทำงานในองค์กรได้อย่างยาวนาน และร่วมขับเคลื่อนสร้างการเติบโตทางธุรกิจท่ามกลางภาวะการแข่งขันที่ทวีความรุนแรง ค้นต้นเหตุความเครียด&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;รายงานการจ้างงาน ผลตอบแทนและสวัสดิการปี 2567 ของ Jobsdb by SEEK ได้ทำการสำรวจเกี่ยวกับสุขภาพจิตในสถานที่ทำงานซึ่งครอบคลุมถึงความท้าทายที่องค์กรและพนักงานต้องเผชิญจากปัจจัยด้านสุขภาพจิตด้วยการรวบรวมข้อมูลจากบริษัทหลากหลายอุตสาหกรรมจำนวน 685 บริษัท และตำแหน่งงานในประเทศไทย เพื่อให้เข้าใจปัจจัยที่ส่งผลกระทบต่อสุขภาพจิตของพนักงาน ระดับความเครียด สาเหตุของความเครียด และแนะนำกลยุทธ์ในการรักษาพนักงานที่มีความสามารถไว้&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;สำหรับผลสำรวจระดับความเครียดในสถานที่ทำงานเริ่มตั้งแต่ 0 หรือไม่มีความเครียดเลยจนถึง 10 คะแนน โดยเฉลี่ยระดับความเครียดของทุกบริษัทอยู่ที่ 4.9 และบริษัทส่วนใหญ่ประมาณ 69% ให้คะแนนองค์กรมีความเครียดอยู่ในระดับปานกลาง หรือช่วงระหว่าง 3-7 ซึ่งความเครียดสูงสุดอยู่ที่ระดับ 5 คิดเป็น 26%&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;จากผลการสำรวจดังกล่าวสะท้อนได้ว่า พนักงานบริษัทส่วนใหญ่มีความเครียดอยู่ในระดับประมาณค่าเฉลี่ย โดยช่วงความเครียดต่ำ (0-3) คิดเป็น 18% ซึ่งส่วนใหญ่อยู่ในอุตสาหกรรมบริการลูกค้า ขณะที่ช่วงความเครียดสูง (8-10) ประมาณ 14% อยู่ในอุตสาหกรรมบริการทางธุรกิจเป็นหลัก &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;เมื่อสำรวจลึกลงไปถึงสาเหตุความเครียดในองค์กรพบหลายปัจจัยที่เกี่ยวข้อง โดยส่วนใหญ่ประมาณ 43% หรือเกือบครึ่งมีความเครียดจากภาระงานที่หนักหรือความรับผิดชอบในการทำงานที่มากจนไม่สามารถบริหารเวลาได้ทัน ตามมาด้วยทรัพยากรไม่เพียงพอไม่ว่าจะเป็นจำนวนพนักงาน งบประมาณที่ได้รับ และอื่นๆ 26% ตามด้วยปัจจัยด้านแรงกดดันจากผู้บริหารที่มีความคาดหวังสูง หรือการทำงานที่ต้องรวดเร็วแข่งกับเวลาคิดเป็นสัดส่วนประมาณ 24% &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;นอกจากนี้ ความเครียดของพนักงานยังเกิดจากสาเหตุอื่นๆ เช่น องค์กรขาดการสนับสนุนการพัฒนาทักษะความรู้ในการทำงาน การขาดโอกาสการเติบโต การยอมรับในผลงาน อัตราการลาออกในที่ทำงานสูง อคติหรือการเลือกปฏิบัติที่แสดงถึงความไม่เป็นธรรมในองค์กร ชั่วโมงการทำงานที่ยาวนานมากเกินไป ค่าตอบแทนที่ได้รับจากการทำงานน้อยเมื่อเทียบกับภาระงานหรือไม่เป็นไปตามความคาดหวัง งานเสี่ยงภัยหรือความกังวลกับอันตรายในการปฏิบัติงาน ความไม่มั่นคงทางอาชีพ อุตสาหกรรมมีผลประกอบการลดลง หรือแม้แต่บริษัทที่เติบโตอย่างรวดเร็ว เช่น สตาร์ทอัพ ก็อาจจะทำให้พนักงานเกิดความเครียดได้ &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ขณะที่บริษัทที่อยู่ในช่วงความเครียดสูงควรให้ความสำคัญเป็นพิเศษกับสาเหตุที่พนักงานจะเกิดความเครียดเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง เพราะอาจจะทำให้เกิดปัญหาต่างๆ ตามมาได้ โดยส่วนใหญ่สาเหตุหลักมักเกิดจากการทำงานหนัก แรงกดดันที่ได้รับจากทีมผู้บริหาร และการทำงานที่ต้องแข่งกับเวลา รวมถึงอัตราการลาออกสูง และการเลือกปฏิบัติที่ทำให้รู้สึกถึงความไม่เท่าเทียมกัน ตลอดจนการทำงานที่ไม่เคยได้รับคำชื่นชมหรือการยอมรับในผลงาน ค่าตอบแทนต่ำ และลำดับขั้นในองค์กรมากเกินไปจนเป็นอุปสรรคในการทำงาน เป็นต้น แนะจัดสมดุลชีวิตและการทำงาน &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;แม้ปัจจัยที่ทำให้เกิดความเครียดจะเกิดได้จากหลายสาเหตุและยากในการบริหารจัดการ แต่ผลสำรวจแนวโน้มในอนาคตเกี่ยวกับสวัสดิการด้านความสมดุลของชีวิตและการทำงานได้สะท้อนให้เห็นถึงองค์กรที่ให้ควมสำคัญกับสภาพจิตใจของพนักงานมากขึ้นคิดเป็นสัดส่วน 43% เช่น การริเริ่มจัดกิจกรรมต่างๆ การกำหนดวันหยุดเพื่อดูแลรักษาสุขภาพจิต และการให้คำปรึกษาด้านการดูแลสุขภาพ สายด่วน/การสื่อสาร/การให้คำปรึกษาเพื่อสนับสนุนพนักงานที่มีความเครียด&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;สำหรับในปีที่ผ่านมาบริษัทที่ทำการสำรวจในข้อมูลรายงานการจ้างงาน ผลตอบแทนและสวัสดิการได้มีการจัดการพูดคุยเกี่ยวกับสุขภาพจิต หรือการดูแลสุขภาพเฉลี่ย 4.6 ครั้งต่อปี และมีจำนวนบริษัทที่จัดสวัสดิการให้พนักงานได้พูดคุยด้านสุขภาพจิตมากกว่า 6 ครั้งคิดเป็น 32% ซึ่งสะท้อนถึงการให้ความสำคัญของบริษัทในการให้สวัสดิการเกี่ยวกับสุขภาพจิตที่มากขึ้นจนเป็นเรื่องปกติ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;นอกจากนั้น องค์กรในปัจจุบันยังมีสวัสดิการอีกหลากหลายรูปแบบที่น่าสนใจซึ่งครอบคลุมทั้งด้านการดูแลสุขภาพจิตของพนักงานและการสร้างสมดุลให้ชีวิตเพื่อให้พนักงานรู้สึกผ่อนคลายในการทำงานมากขึ้น ได้แก่ กิจกรรมขององค์กรอย่าง การจัดทริปท่องเที่ยวของบริษัท คอร์สวิชาเรียนที่มีความน่าสนใจ การกำหนดวันและเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น การทำงานนอกสถานที่ไม่จำกัดเฉพาะบ้านหรือที่ทำงาน การแต่งชุดลำลองบางวันสำหรับพนักงานที่ต้องแต่งชุดยูนิฟอร์ม การจัดหาอาหาร-ว่าง เครื่องดื่ม และผลไม้ให้พนักงานได้รับประทานระหว่างวัน การลาหยุดก่อนช่วงเทศกาลต่างๆ ความบันเทิง/กิจกรรมออกกำลังกายที่สำนักงาน เช่น การจัดชั่วโมงออกกำลังกายพร้อมเทรนเนอร์ในที่ทำงาน เป็นต้น&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;สำหรับผู้ประกอบการที่สนใจเพิ่มศักยภาพองค์กรให้สามารถเติบโตได้อย่างยั่งยืนในระยะยาวจากพนักงานที่มีความสุขและความสมดุลในการทำงานสามารถนำสวัสดิการเพิ่มเติมเหล่านี้ไปปรับใช้กับบุคลากร ซึ่งเป็นการสร้างความสัมพันธ์อันดีระหว่างองค์กรและตัวบุคลากรให้สามารถทำงานร่วมกันได้มีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น โดยเฉพาะกลุ่มคนรุ่นใหม่ที่ให้ความสำคัญกับองค์กรที่มีสวัสดิการสนับสนุนการสร้างความสุขและความสมดุลในชีวิต&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ทั้งนี้รายงานจากกรมสุขภาพจิตที่ชี้ว่าแนวโน้มความเครียดของพนักงานมีอัตราสูงขึ้นทุกปีทำให้การสนับสนุนและสร้างขวัญกำลังใจให้พนักงาน รวมถึงการผ่อนคลายความตึงเครียดในองค์กรจึงเป็นหนึ่งในเทรนด์สำคัญที่ผู้ประกอบการไม่ควรมองข้าม ต้องพร้อมช่วยเหลือมากขึ้นด้วยแนวทางการพัฒนาสวัสดิการด้านสุขภาพจิตที่สามารถเพิ่มเติมได้มากขึ้นในอนาคต เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ :&nbsp;<a href="https://www.forbesthailand.com/news/finance-and-investment/virtual-bank-th-bot-sep-2024" alt="‘Virtual Bank’ ธนาคารไร้สาขา โอกาสของทุนใหญ่หรือคนไทยจะเข้าถึงสินเชื่อมากขึ้น">‘Virtual Bank’ ธนาคารไร้สาขา โอกาสของทุนใหญ่หรือคนไทยจะเข้าถึงสินเชื่อมากขึ้น</a>​​<a href="https://www.ookbee.com/shop/magazine/FORBES/42072a0b-6d32-48be-a4b9-e32dd05c77f4/august-2024" alt="คลิกอ่านบทความฉบับเต็มและเรื่องราวธุรกิจอื่นๆ ที่น่าสนใจได้ที่นิตยสาร Forbes Thailand ฉบับเดือนสิงหาคม 2567 ในรูปแบบ e-magazine">คลิกอ่านบทความฉบับเต็มและเรื่องราวธุรกิจอื่นๆ ที่น่าสนใจได้ที่นิตยสาร Forbes Thailand ฉบับเดือนสิงหาคม 2567 ในรูปแบบ e-magazine</a><div class="se-component se-image-container __se__float-none" contenteditable="false"><figure style="margin: 0px; width: 300px;"><a href="https://www.ookbee.com/shop/magazine/FORBES/42072a0b-6d32-48be-a4b9-e32dd05c77f4/august-2024" alt="https://www.ookbee.com/shop/magazine/FORBES/42072a0b-6d32-48be-a4b9-e32dd05c77f4/august-2024" data-image-link="image"><img src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2024/09/N91fHcgi1JMckSiYnQWF.jpg" alt="" data-proportion="true" data-align="none" data-file-name="N91fHcgi1JMckSiYnQWF.jpg" data-file-size="0" data-origin="," data-size="300px,auto" data-rotate="" origin-size="1000,1313" data-image-link="https://www.ookbee.com/shop/magazine/FORBES/42072a0b-6d32-48be-a4b9-e32dd05c77f4/august-2024" style="width: 300px; height: auto;" data-index="0"></a></figure></div>

เพิ่มสวัสดิการสุขภาพจิตติดอาวุธองค์กร

<h2>ในปี 2024 ตลาดแรงงานทั่วโลกร้อนระอุอย่างต่อเนื่องโดยเฉพาะในประเทศไทย นอกจากเตรียมรับมือนโยบายรัฐขึ้นค่าแรงขั้นต่ำแล้ว ยังเสี่ยงสูญเสียบุคลากรในองค์กร เพราะได้รับข้อเสนอที่ดีกว่าจากคู่แข่ง JobsDB by SEEK เผยข้อมูลการจ้างงานและการสรรหาที่เปลี่ยนไป ความต้องการของผู้สมัครงานในปัจจุบัน แนะผู้ประกอบการต้องเข้าใจและปรับตัว วางแผนพัฒนากระบวนสรรหาเพื่อทัชใจผู้สมัครงานได้ตรงจุด</h2> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ดวงพร พรหมอ่อน กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด เผยผลสำรวจจาก Global Talent Survey ซึ่งเป็นการสำรวจผ่านเว็บไซต์และการวิเคราะห์ ซึ่งเป็นกรรมสิทธิ์ของ Boston Consulting Group (BCG) และ The Network ในปี 2565&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;โดยผลสำรวจนี้สามารถนำไปใช้ได้จริงและช่วยให้ผู้ประกอบการเชื่อมต่อกับผู้สมัครงานได้อย่างมีประสิทธิภาพยิ่งขึ้น ทั้งนี้ มีผู้ร่วมตอบแบบสอบถามทั้งหมด 90,547 คน จาก 160 ประเทศ ในหลากหลายอุตสาหกรรม นอกจากนี้ยังมีการทำแบบสำรวจจำเพาะเพื่อโฟกัสตลาดแรงงานในเอเชียตะวันออกเฉียงใต้ มีผู้ร่วมตอบแบบสำรวจ จำนวน 97,324 คน จาก 6 ประเทศในภูมิภาคเอเชีย โดยที่ประเทศไทย มีจำนวนผู้ร่วมตอบแบบสำรวจชุดนี้ ทั้งหมด 2,636 คน 5 สายงานสุดปัง ที่ตลาดแรงงานไทยต้องการสูง&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“จากผลสำรวจชุดนี้ พบว่าแนวโน้มตลาดแรงงานในปัจจุบันทั้งในประเทศไทย ระดับเอเชีย หรือระดับโลก เป็นไปในทิศทางเดียวกัน คือผู้หางานรู้ตัวว่ากำลังเป็นที่ต้องการมีอำนาจการต่อรองในด้านบวก โดยเฉพาะในประเทศไทยที่ฟื้นตัวหลังจากสถานการณ์โควิด 19 มาตรการกระตุ้นเศรษฐกิจของภาครัฐ ทำให้เริ่มเกิดการแข่งขันสูงในตลาดแรงงาน แม้จะมีเด็กจบใหม่จำนวนมาก แต่องค์กรหรือผู้ประกอบการยังมองหาผู้ที่มีประสบการณ์ในสายงานมากกว่า ทำให้ผู้สมัครเกิดความรู้สึกมั่นใจในอำนาจการต่อรอง แม้ผู้ตอบแบบสำรวจชาวไทยจะมีค่าเฉลี่ยของความถี่ในการได้รับข้อเสนองานน้อยกว่าค่าเฉลี่ยทั่วโลก แต่โดยรวมยังนับเป็นข้อเสนอในความถี่ระดับปกติ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ตำแหน่งงานที่ได้รับข้อเสนองานทุกสัปดาห์ 5 อันดับแรก ประกอบด้วย&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อันดับ 1 ดิจิทัล การจัดการ และวิเคราะห์ข้อมูล และ AI 37% &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อันดับ 2 สื่อ ศิลปะ และการออกแบบ 36% &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อันดับ 3 การบริการและการต้อนรับ 34% &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อันดับ 4 บริการทางการเงิน 30% &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อันดับ 5 บริการด้านสุขภาพและสังคม 30%&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“ซึ่ง 5 สายงานนี้เป็นอาชีพที่มาแรงและเป็นที่ต้องการของตลาด เนื่องจากประเทศไทยกำลังเดินหน้าสู่ยุคดิจิทัลเต็มรูปแบบ ทุกธุรกิจต้องการบุคลากรที่เข้าใจงาน และพร้อมเปลี่ยนแปลง จะเห็นว่าทั้ง 5 สายงานมีจุดเชื่อมโยงกัน คือ ทักษะด้านการวางแผน การดำเนินการ และการสื่อสาร เกี่ยวข้องกับปัจจัยสำคัญในชีวิตด้านการเงิน สุขภาพ และสังคม คาดว่าในปี 2567 จะพบธุรกิจใหม่ๆ เหล่านี้ในรูปแบบดิจิทัลมากขึ้น” 3 แรงจูงใจระยะยาว มัดใจผู้สมัคร&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ผลสำรวจชุดนี้ นอกจากเป็นประโยชน์กับผู้ประกอบการหรือองค์กรที่มีความต้องการบุคลากรที่มีความต้องการสูงในตลาดแรงงานแล้ว ยังพบนัยสำคัญถึงความต้องการที่แท้จริงของผู้สมัคร ผู้ประกอบการจึงสามารถนำจุดนี้ไปพัฒนากระบวนการสรรหา หรือรักษาบุคลากรในองค์กรให้คงอยู่ ด้วยแรงจูงใจระยะยาว จากแบบสำรวจของไทย พบว่า 3 อันดับแรกของแรงจูงใจ ได้แก่&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อันดับ 1 งานที่มั่นคงและมีสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน 77% &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อันดับ 2 ทำงานในบริษัทที่ดี และเติบโตสู่ตำแหน่งงานที่สูงขึ้น 55% &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;อันดับ 3 ต้องการมีธุรกิจที่ประสบความสำเร็จเป็นของตน 32%&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“77% ของผู้ตอบแบบสำรวจชาวไทย ต้องการงานที่มั่นคงและมีสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงานที่ดีเช่นเดียวกับค่าเฉลี่ยทั่วโลก รองลงมา 55% ต้องการเติบโตไปสู่ตำแหน่งที่สูงขึ้น และ 32% ต้องการมีธุรกิจส่วนตัว&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“ปัจจัยหลักที่ทำให้ปฏิเสธงานทันที คือ ค่าตอบแทนและความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน หากไม่สมเหตุสมผลก็จะปฏิเสธข้อเสนองานทันที ในขณะเดียวกันก็เป็นปัจจัยหลักในการตัดสินใจรับข้อเสนองานเช่นเดียวกับผู้สมัครงานทั่วโลก คุณค่าของการได้ร่วมงานกับองค์กรที่มีชื่อชื่อเสียงหรือความหมายของงานเป็นข้อพิจารณาที่ให้ความสำคัญน้อยกว่าเล็กน้อย”&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ในส่วนของรูปแบบการทำงานที่ผู้ประกอบการไทยอาจต้องปรับตัวคือ ระบบทำงานเต็มเวลาที่สำนักงาน เพราะปัจจุบันจากผลสำรวจพบว่า บุคลากรมีการคำนึงถึงเวลาทำงาน ที่มีความต้องการแบบ hybrid working สูงมากขึ้น เพราะผู้ตอบแบบสำรวจชาวไทยลังเลที่จะกลับไปทำงานเต็มเวลาที่สำนักงาน มีเพียง 22% เท่านั้นที่ต้องการกลับไปทำงานที่สำนักงาน&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ซึ่งต่างจาก 35% ของผู้ตอบแบบสำรวจทั่วโลกที่พร้อมทำงานเต็มเวลาที่สำนักงานมากกว่าทำงานที่บ้าน ในขณะที่เวลาทำงานที่ต้องการ คนไทย 69% ยังคงต้องการทำงาน 5 วันต่อสัปดาห์ และ 21% ต้องการทำงานแบบพาร์ทไทม์&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“ถ้าผู้ประกอบการกำลังมองหาวิธีดึงดูดผู้สมัครที่ตรงกับความต้องการ ต้องมีข้อเสนอที่ดี เงินเดือนและสิทธิประโยชน์ที่ดีกว่าบริษัทเดิม ตำแหน่งงานที่สูงกว่า และทำให้ผู้สมัครงานเห็นว่า โอกาสก้าวหน้าในที่ทำงานดีกว่าเดิม ซึ่ง 3 ข้อนี้ สามารถดึงดูดใจ เพิ่มความน่าสนใจแก่ผู้สมัครงานได้ โดยเฉพาะผู้ที่มีคุณสมบัติตามที่ผู้ประกอบการมองหา แม้ว่าเขาจะไม่ได้กำลังมองหางานใหม่ก็ตาม แต่ด้วยข้อเสนอดังกล่าว มีผลในการพิจารณารับข้อเสนองานใหม่”​<div class="se-component se-image-container __se__float- __se__float-center" contenteditable="false"><figure style="margin: auto;"><img src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2023/12/PznJ4pKgoVXCV4yobvYV.jpg" alt="" data-proportion="true" data-align="center" data-file-name="PznJ4pKgoVXCV4yobvYV.jpg" data-file-size="0" data-origin="," data-size="," data-rotate="" data-rotatex="" data-rotatey="" data-percentage="auto,auto" style="" data-index="0"><figcaption><div>ดวงพร พรหมอ่อน กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด</div></figcaption></figure></div> &nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;ดวงพร กล่าวต่อว่า “นอกจากข้อเสนอที่ดีแล้ว ประสบการณ์ที่ดีในระหว่างกระบวนการสมัครงานและการคัดเลือกเข้าทำงาน วิธีการและช่องทางที่ผู้สมัครให้ความสนใจก็มีอิทธิพลในการตัดสินใจ หากผู้ประกอบการหรือองค์กรละเลยจุดนี้ ก็อาจเป็นข้อผิดพลาดได้ การพัฒนากระบวนการสรรหาที่ตรงกับความต้องการของแรงงานในปัจจุบัน สามารถเพิ่มความโดดเด่นให้กับองค์กรได้ เพราะ 59% ของผู้ตอบแบบสำรวจพึงพอใจมาก หากขั้นตอนการสรรหาราบรื่น มีระยะเวลาที่เหมาะสม และ 35% ของผู้ตอบแบบสำรวจเห็นว่า ประสบการณ์เชิงลบระหว่างการสมัครงาน เป็นเหตุผลสำคัญที่ปฏิเสธงาน แม้ข้อเสนอจะน่าสนใจ” ปรับตัว พัฒนากระบวนการสรรหา สิ่งที่ผู้ประกอบการต้องทำ&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“แม้ผลสำรวจจะสามารถวิเคราะห์ได้ว่า ผู้สมัครงานจะมีอำนาจต่อรองสูง มีโอกาสเลือกข้อเสนองาน แต่ผู้ประกอบการก็ไม่ต้องวิตกกังวลกับข้อต่อรองต่างๆ ควรเปิดโอกาสให้เสนอและต่อรอง ให้พื้นที่และเวลาในการตัดสินใจกับผู้สมัครงาน และติดต่อกลับเพื่อพูดคุยหลังจากนั้น ไม่ควรคิดว่ากระบวนสรรหาจบลงที่ขั้นตอนการเสนองานเท่านั้น”&nbsp;&nbsp;&nbsp;&nbsp;“ผู้ประกอบการหรือองค์กรต้องเข้าใจและปรับตัว พัฒนากระบวนการ ปรับปรุงกลยุทธ์การสรรหา และข้อเสนอ เลือกใช้ดิจิทัลโซลูชันในการสรรหาบุคลากรเพื่อให้ราบรื่นและรวดเร็วขึ้น มองให้ไกลกว่าความนิยมของตลาดและมหาวิทยาลัย จ้างงานคน 70% ที่เหมาะสมกับองค์กร และฝึกฝนอีก 30% ที่เหลือ ปลดล็อกผู้มีความสามารถภายในบริษัท พนักงานปัจจุบันจะรู้สึกว่าองค์กรให้ความสำคัญ และไม่ต้องการลาออกในสถานการณ์ตลาดแรงงานที่แข่งขันสูงในปัจจุบัน” ดวงพร กล่าวทิ้งท้าย เรื่องราวอื่นๆ ที่น่าสนใจ :&nbsp;<a target="_blank" href="https://forbesthailand.com/news/hr/jobsdb-tech-labor-market" alt="JobsDB เผยผู้สมัครงานสาย Tech มีอำนาจต่อรองสูง แนะวิธีการสรรหาที่องค์กรควรมี เพื่อชนะใจผู้สมัครงาน">JobsDB เผยผู้สมัครงานสาย Tech มีอำนาจต่อรองสูง แนะวิธีการสรรหาที่องค์กรควรมี เพื่อชนะใจผู้สมัครงาน</a> <a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/" alt="ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine">ไม่พลาดบทความและเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

ตลาดแรงงานปี 2024 ยังคงร้อนระอุ JobsDB เผย 5 สายงานสุดปัง ถูกดึงตัวมากสุดปีหน้า

JobsDB เผยผู้สมัครงานสาย Tech มีอำนาจต่อรองสูง แนะวิธีการสรรหาที่องค์กรควรมี เพื่อชนะใจผู้สมัครงาน

<h2>จ๊อบส์ ดีบี (JobsDB) แพลตฟอร์มหางานชั้นนำของเอเชีย เผยรายงานอัตรา "เงินเดือนพนักงานไทย" ประจำปี 2564 (Salary Report 2021) ข้อมูลฐานเงินเดือนต่ำสุด-สูงสุดแบ่งตามประเภทงาน ครอบคลุมตั้งแต่ระดับเจ้าหน้าที่ถึงระดับผู้บริหาร</h2>
จากรายงานอัตราเงินเดือนของพนักงานไทยประจำปี 2564 (Salary Report 2021) พบว่า ในปีที่ผ่านมา จากสถานการณ์โควิด-19 ที่เกิดขึ้น ผนวกกับการพัฒนาอย่างต่อเนื่องของเทคโนโลยีและนวัตกรรมในทุกภาคส่วน ส่งผลเป็นวงกว้างทำให้ภาคธุรกิจและองค์กรต่างๆ ต้องหันมาประยุกต์และปรับตัวให้สามารถอยู่รอดได้ในสถานการณ์เศรษฐกิจปัจจุบัน อีกทั้งเติบโตไปพร้อมกับแพลตฟอร์มใหม่ๆ ที่กำลังได้รับความนิยม เพื่อขับเคลื่อน ผลักดันให้ธุรกิจก้าวทันโลกที่กำลังเปลี่ยนไป จึงเป็นเหตุให้ความต้องการในตลาดแรงงานส่วนใหญ่เกิดการเปลี่ยนแปลงและมีการจ่ายผลตอบแทนเพื่อดึงดูดคนทำงานเพิ่มมากขึ้นในสายเฉพาะทาง

โดยรายงานอัตราเงินเดือน พบว่า ระดับเจ้าหน้าที่ (Officer Level) สายงานที่มีฐานเงินเดือนสูงสุดได้แก่ 1) สายงานไอที 2) สายงานบริการเฉพาะทาง 3) สายงานโทรคมนาคม ในขณะที่ ระดับหัวหน้างาน (Supervisor Level) สายงานที่มีฐานเงินเดือนสูงสุดได้แก่ 1) สายงานอีคอมเมิร์ซ 2) สายงานโทรคมนาคม 3) สายงานไอที

นอกจากนี้ยังมีรายงาน ระดับผู้จัดการ (Manager Level) ที่ 3 อันดับแรก คือ 1) สายงานประกันภัย 2) สายงานไอที 3) สายงานธนาคาร และ ระดับผู้บริหาร (Top Level)  ที่ 3 อันดับแรก ประกอบด้วย 1) สายงานบริการเฉพาะทาง  2) สายงานอีคอมเมิร์ซ 3) สายงานธนาคาร นอกจากนี้ จ๊อบส์ ดีบี (JobsDB) ยังได้เปิดเผยความต้องการแรงงานปี 63 ที่ผ่านมา ซึ่งสะท้อนแนวโน้มการกลับมาของหลายภาคธุรกิจในปีนี้ โดยพบว่าสายงานไอที ที่มียอดตำแหน่งงานเปิดรับสูงสุดอันดับหนึ่

<figure><img class="wp-image-41339" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/02/พรลัดดา-เดชรัตน์วิบูลย์-001.jpg" alt="" width="600" height="320" /><figcaption> พรลัดดา เดชรัตน์วิบูลย์ ผู้จัดการประจำประเทศไทย บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด</figcaption></figure>

พรลัดดา เดชรัตน์วิบูลย์ ผู้จัดการประจำประเทศไทย บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวว่า จ๊อบส์ ดีบี ได้จัดทำรายงานอัตราเงินเดือนของพนักงานไทยประจำปี 2564 (Salary Report 2021) ใน 4 ระดับตำแหน่งงาน ประกอบด้วย ระดับเจ้าหน้าที่ (Officer Level) ระดับหัวหน้างาน (Supervisor Level) ระดับผู้จัดการ (Manager Level) ระดับผู้บริหาร (Top Level) โดยพบข้อมูลฐานเงินเดือนต่ำที่สุด-สูงที่สุดแบ่งตามประเภทงาน 3 ลำดับแรก มีดังต่อไปนี้
<ol>
 	<li>ระดับเจ้าหน้าที่ (Officer Level) มียอดเงินเดือนเริ่มต้นสูงสุด</li>
</ol>
1) สายงานไอที ระหว่าง 23,225 ถึง 41,122 บาท
2) สายงานบริการเฉพาะทาง ระหว่าง 22,872 ถึง 39,331 บาท
3) สายงานโทรคมนาคม ระหว่าง 22,785 ถึง 38,612 บาท
<ol start="2">
 	<li>ระดับหัวหน้างาน (Supervisor Level) มียอดเงินเดือนเริ่มต้นสูงสุด</li>
</ol>
1) สายงานอีคอมเมิร์ซ ระหว่าง 36,857 ถึง 64,787 บาท
2) สายงานโทรคมนาคม ระหว่าง 36,541 ถึง 67,134 บาท
3) สายงานไอที ระหว่าง 36,522 ถึง 66,920 บาท
<ol start="3">
 	<li>ระดับผู้จัดการ (Manager Level) มียอดเงินเดือนเริ่มต้นสูงสุด</li>
</ol>
1) สายงานประกันภัย ระหว่าง 55,762 ถึง 90,716 บาท
2) สายงานไอที ระหว่าง 54,435 ถึง 93,324 บาท
3) สายงานธนาคาร ระหว่าง 52,993 ถึง 94,481 บาท
<ol start="4">
 	<li>ระดับผู้บริหาร (Top Level) มียอดเงินเดือนเริ่มต้นสูงสุด</li>
</ol>
1) สายงานบริการเฉพาะทาง ระหว่าง 113,563 ถึง 164,071 บาท
2) สายงานอีคอมเมิร์ซ ระหว่าง 113,271 ถึง 161,588 บาท
3) สายงานธนาคาร ระหว่าง 112,917 ถึง 165,114 บาท

จากรายงานอัตราเงินเดือนข้างต้น พบว่า กลุ่มงานสายงานไอที-ดิจิทัล ทุกระดับงานไต่อันดับขึ้นเมื่อเทียบกับผลการสำรวจประจำปี 62 โดยเฉพาะในระดับเจ้าหน้าที่ (Officer Level) ที่ขึ้นแท่นอันดับ 1 จากอันดับ 3 อีกทั้งระดับหัวหน้างาน (Supervisor Level) และ ระดับผู้บริหาร (Top Level) ที่ติดโผสายงานหน้าใหม่ที่มีเงินเดือนสูง จากที่เคยอยู่ในอันดับ 13 และ 12 ตามลำดับ

ในเวลาเพียงสองปี ตอกย้ำให้เห็นถึงความต้องการในการปฏิรูปที่เกิดจากการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัล (Digital Disruption) นอกจากนี้ยังมีอีกสองสายงานที่น่าจับตามอง ได้แก่ สายงานโทรคมนาคม ที่ขึ้นมาติดอันดับ 1 ใน 5 ในระดับเจ้าหน้าที่ (Officer Level) ระดับหัวหน้างาน (Supervisor Level) และ ระดับผู้จัดการ (Manager Level) สายงานธนาคาร ที่ปรับขึ้นมาติดอันดับ 1 ใน 10 ของรายงานในทุกระดับตำแหน่งงาน สะท้อนให้เห็นถึงโอกาสการเติบโตของทั้งสองสายงาน หลังการปฏิรูปที่เกิดจากการประยุกต์ใช้เทคโนโลยีดิจิทัล (Digital Disruption)

<img class="alignnone wp-image-41334 size-large" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/02/2-Salary-Report-20-Salary-EntryLevel-1024x640.png" alt="&quot;เงินเดือนพนักงานไทย&quot;" width="640" height="400" />

<img class="alignnone wp-image-41335 size-large" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/02/3-Salary-Report-20-Salary-Supervisor-2-1024x640.png" alt="&quot;เงินเดือนพนักงานไทย&quot;" width="640" height="400" />

<img class="alignnone wp-image-41337 size-large" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/02/5-Salary-Report-20-Salary-TopLevel-1024x640.png" alt="&quot;เงินเดือนพนักงานไทย&quot;" width="640" height="400" />

<img class="alignnone wp-image-41337 size-large" src="https://forbesthailand.com/wp-content/uploads/2021/02/5-Salary-Report-20-Salary-TopLevel-1024x640.png" alt="&quot;เงินเดือนพนักงานไทย&quot;" width="640" height="400" />

เห็นได้จาก ธนาคารต่างๆ ที่หันมาให้ความสำคัญกับ Digital Banking จนมียอดธุรกรรมออนไลน์เพิ่มขึ้นหลายเท่าตัว และปรับรูปแบบการให้บริการของธนาคารสู่ดิจิทัลเต็มตัว เป็นเหตุให้สายงานธนาคาร มีความต้องการใช้บุคคลากรที่มีความรู้ความเชี่ยวชาญทางด้านไอที การวิเคราะห์ข้อมูล การสร้างบริการใหม่ๆ มาช่วยพัฒนาระบบ Digital Banking และ สายงานโทรคมนาคม ที่พบว่า ไม่ได้มีเพียงแค่องค์กรยักษ์ใหญ่ในสายงานเท่านั้นที่มีสถิติฐานเงินเดือนที่สูงขึ้น

แต่ยังรวมถึง องค์กรขนาดกลางและเล็กที่มีการแข่งขันที่สูงขึ้น และมองหาบุคลากรที่มีความรู้ความสามารถด้านไอทีมาช่วยพัฒนารากฐานระบบต่างๆ ขององค์กรเพื่อให้พร้อมต่อการประยุกต์ใช้ดิจิทัลเทคโนโลยีในภาคเศรษฐกิจ ประกอบกับ สถานการณ์โควิด-19 ในปัจจุบัน ที่สร้างปรากฏการณ์นิวนอร์มอล (New Normal) ทำให้หลายองค์กรต้องหันมาปรับตัวพึ่งพาแพลตฟอร์มดิจิทัลต่างๆ มากขึ้นอีกด้วย

นอกจากนี้ จ๊อบส์ ดีบี (JobsDB) ยังได้เผยถึงความต้องการแรงงานประจำปี 2563 ซึ่งสะท้อนแนวโน้มการกลับมาของหลายภาคธุรกิจในปีนี้ พบ 10 อันดับสายงานที่กำลังเป็นที่ต้องการในตลาด โดยพบว่า สายงานที่กำลังเป็นที่ต้องการของตลาดอันดับหนึ่ง ได้แก่

1) สายงานไอที คิดเป็น 19%
2) สายงานการขาย งานบริการลูกค้า และพัฒนาธุรกิจ คิดเป็น 17%
3) สายงานวิศวกรรม คิดเป็น 10%
4) สายงานการตลาดและประชาสัมพันธ์ คิดเป็น 8%
5) สายงานบัญชี คิดเป็น 7%
6) สายงานธุรการและงานทรัพยากรบุคคล คิดเป็น 7%
7) สายงานธนาคาร คิดเป็น 5%
8) สายงานการผลิต คิดเป็น 3%
9) สายงานขนส่ง คิดเป็น 3%
10) สายงานบริการเฉพาะทาง คิดเป็น 2%

"เพื่อตอบสนองความต้องการของตลาดแรงงานในยุคดิจิทัลที่สายงานไอที-ดิจิทัล กำลังได้รับความนิยม จ๊อบส์ ดีบี ยังได้มีการแนะถึง 3 ทักษะใหม่ที่คนทำงานต้องมีในยุคนิวนอร์มอล ได้แก่ ทักษะความรู้ด้านไอที ความสามารถในการสื่อสาร และความสามารถในการรู้จักและเข้าใจตัวเอง" พรลัดดา กล่าวทิ้งท้าย

อ่านเพิ่มเติม: <a href="https://forbesthailand.com/news/other/%e0%b8%a7%e0%b8%ad%e0%b8%a5%e0%b8%a5%e0%b9%8c%e0%b8%aa%e0%b8%95%e0%b8%a3%e0%b8%b5%e0%b8%97-%e0%b8%ad%e0%b8%b4%e0%b8%87%e0%b8%a5%e0%b8%b4%e0%b8%8a-%e0%b8%9e%e0%b8%a5%e0%b8%b4%e0%b8%81%e0%b8%a7%e0%b8%b4.html">วอลล์สตรีท อิงลิช พลิกวิฤกตโควิด19 ปรับหมวดธุรกิจ สู่ 3 แพลตฟอร์มใหม่</a>
<div class="single-content-writer-box">
<div>

<hr />

<a href="https://www.facebook.com/ForbesThailandMagazine/">ไม่พลาดเรื่องราวน่าสนใจอื่นๆ ของเรา ติดตามเราได้ที่เฟซบุ๊ก Forbes Thailand Magazine</a>

</div>
</div>

จ๊อบส์ ดีบี เปิดรายงาน "เงินเดือนพนักงานไทย" ประจำปี 2564

<h2>34% ของพนักงานไทยบอกว่า ปัจจัยที่จะทำให้มีความสุขขึ้นในการทำงาน 6 เดือนข้างหน้า คือ "การลาออกจากงานและได้งานใหม่" จากการสำรวจของ jobsDB.com เว็บไซต์จัดหางานในไทย (สำรวจจากผู้ตอบแบบสำรวจ 1,957 คน ช่วงเดือนมิ.ย.-ก.ค.59)</h2>
สะท้อนให้เห็นว่าแรงงานในยุคนี้ซึ่งส่วนใหญ่จะเป็นคนเจนเนอเรชั่นเอ็กซ์  วาย และซี มีธรรมชาติของการเปลี่ยนงานสูง

ซึ่ง นพวรรณ จุลกนิษฐ กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด กล่าวยืนยันว่า คนทุกรุ่นที่อยู่ในตลาดแรงงานขณะนี้มีความคิดเดียวกันแล้วคือความพร้อมที่จะเปลี่ยนงานหากที่ทำงานใหม่มีแรงจูงใจที่ดีกว่า

"HR (Human Resource: ฝ่ายทรัพยากรบุคคล) ต้องเปลี่ยนชุดความคิดแล้วว่า ‘คนทำงานจะไม่อยู่กับเราตลอดไป’ แต่ในช่วงที่อยู่กับบริษัทขอให้เขาทำงานได้อย่างดีที่สุด ไม่ได้มีสถิติที่ชัดเจนแต่จากประสบการณ์ที่พบ คนเจนฯเอ็กซ์ วาย ซี เป็นเหมือนกันหมดคือทำงานในองค์กรหนึ่งเป็นระยะเวลา 3-4 เดือน ถึง 2-3 ปีแล้วก็จะเปลี่ยนงาน" นพวรรณกล่าว

เหตุการณ์นี้เป็นผลเสียกับองค์กรแน่นอน เพราะทำให้งานสะดุดจากการหาพนักงานใหม่และฝึกงานให้เข้าใจต้องใช้เวลามาก บางองค์กรถึงขั้นสูญเสียหรือขาดทุนถ้าหากตำแหน่งที่พนักงานลาออกคือตำแหน่งทำเงิน เช่น เซลส์

ดังนั้น องค์กรยุคใหม่จำเป็นต้องปรับตัวเพื่อดึงดูดคนที่มีความสามารถสูงเข้ามาทำงาน และมัดใจให้อยู่กับองค์กรให้นานเท่าที่เป็นไปได้ โดย "สิ่งดึงดูดผู้หางานเจนฯ วายและซีให้เข้ามาร่วมงาน" (ช่วงวัย 23-34 ปี และต่ำกว่า 23 ปี) มี 4 หัวข้อสำคัญ ดังนี้

1.ความคาดหวังต่อที่ทำงาน (เชิงกายภาพ)
<ul>
 	<li>ทำเลเหมาะสม ทำเลที่ตั้งเป็นปัจจัยสำคัญที่สุด เพราะคนรุ่นใหม่น้อยคนที่จะอดทนเดินทางไปกลับจากที่ทำงานเกินวันละ 3 ชั่วโมง</li>
 	<li>สถานที่ทำงานทันสมัย เช่น มีห้องพักผ่อน ห้องอาหาร ห้องเล่นเกม/กีฬา ห้องประชุมที่มีความผ่อนคลาย</li>
</ul>
<figure><img style="width: 680px; height: 472px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/ff333375884e572d05d24a4f8c864d1e.png" alt="" width="680" height="472" /><figcaption> ตัวอย่างห้องครัวและทานอาหารในออฟฟิศยุคใหม่ซึ่งมีความทันสมัยขึ้น</figcaption></figure>

2.เสนอสวัสดิการจูงใจ
<ul>
 	<li>Career path (เส้นทางก้าวหน้าในอาชีพ) ชัดเจน มองเห็นโอกาสเติบโตในสายงานและการพัฒนาตนเอง</li>
 	<li>มีโปรแกรมฝึกอบรมระยะสั้นบ่อยๆ</li>
 	<li>สวัสดิการที่ยืดหยุ่นและเฉพาะตัว เช่น ให้เลือกสวัสดิการเองได้ในมูลค่าแพคเกจที่กำหนด สิทธิลาหยุดในวันเกิด</li>
</ul>
3.ทัศนคติและแนวคิดต่ออาชีพ
<ul>
 	<li>กำหนดคุณค่าและคติพจน์องค์กร เพราะสำหรับคนเจนฯวายและซี ปัจจัยความมั่นคงทางการงานไม่ได้มาเป็นอันดับแรก แต่ต้องการอาชีพที่มีคุณค่า มีเป้าหมาย และเป็นตัวตน</li>
 	<li>Work-life balance และช่วงเวลาทำงานที่ยืดหยุ่น คนรุ่นใหม่ต้องการสถานที่และช่วงเวลาทำงานที่ปรับเปลี่ยนได้ และยังมีเวลาพอสำหรับกิจกรรมอื่นของชีวิต</li>
 	<li>ไม่มีช่องว่างระหว่างผู้บริหารและพนักงาน ไม่แบ่งแยกชนชั้น</li>
</ul>
4.วิธีการทำงานร่วมกัน
<ul>
 	<li>ผู้บริหารมีความเข้าใจการทำงานของคนแต่ละเจนฯที่อยู่ในองค์กร และสามารถลดความต่างของช่องว่างระหว่างวัยได้</li>
 	<li>ชอบให้มีการพิจารณาผลงานจากฝีมือจริงมากกว่าความอาวุโส</li>
 	<li>ชอบการได้ recognition reward หมายถึง การทำงานที่ได้รับรางวัลหรือคำชมอย่างสม่ำเสมอซึ่งมีคุณค่าทางจิตใจ</li>
</ul>
&nbsp;
<h2>การสร้างแบรนด์ให้บริษัท</h2>
นอกจากนี้แล้ว ทัศนคติของผู้หางานรุ่นใหม่ยังสนใจชื่อเสียงและคุณค่าของบริษัทสูง ทำให้องค์กรที่ต้องการพนักงานมากฝีมือจำเป็นต้องมีการสร้างแบรนด์ให้บริษัทผู้เป็นนายจ้าง (Employer Branding) ด้วย

"บางองค์กรคิดว่าฝ่ายการตลาดทำไปเยอะแล้วผ่านงบโฆษณาสินค้าและเป็นที่รู้จัก แต่จริงๆ แล้ว HR ก็ต้องสร้างแบรนด์ด้วยเหมือนกัน แต่เป็นการสร้างแบรนด์ของ ชื่อบริษัท ที่จะดึงดูดให้คนเก่งมาสมัครงาน หลายครั้งที่พบว่าผู้หางานรู้จักชื่อสินค้าแต่ไม่ทราบว่าใครผลิต ร้ายที่สุดคือคิดว่าคู่แข่งของบริษัทเป็นผู้ผลิต ซึ่งจะทำให้องค์กรพลาดโอกาสในการรับสมัครคนที่มีความสามารถเข้ามา" นพวรรณกล่าว

<figure><img style="width: 680px; height: 458px;" src="http://www.forbesthailand.com/uploads/library/2e375f7dbd5d51986cacbf4550744abb.png" alt="" width="680" height="458" /><figcaption> นพวรรณ จุลกนิษฐ กรรมการผู้จัดการ บริษัท จัดหางาน จ๊อบส์ ดีบี (ประเทศไทย) จำกัด</figcaption></figure>

และการสร้างแบรนด์ให้บริษัทไม่จำเป็นต้องเป็นบริษัทขนาดใหญ่เท่านั้น บริษัทขนาดกลาง/เล็กก็สามารถทำได้ เพียงแต่ผู้บริหารต้องตระหนักถึงความสำคัญในการบริหารคนก่อน แล้ววิธีการจะติดตามมาซึ่งในยุคอินเทอร์เน็ตนี้ทำให้ค่าใช้จ่ายในการสร้างแบรนด์ใดๆ ก็ตามถูกลงมาก

&nbsp;
<h2>HR 4.0 ใช้ไอทีช่วยเสริมแกร่ง</h2>
ทั้งหมดทั้งมวลนั้น เทรนด์อีกอย่างที่ HR ต้องปรับตัวในเชิงวิธีการทำงานของตนเอง คือ เทคโนโลยีและอินเทอร์เน็ต ที่จะต้องนำมาใช้ยกระดับการบริหารบุคลากรไปอีกขั้น

นพวรรณ กล่าวว่า ยุคใหม่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลนั้นเรียกได้ว่าเป็นยุค HR 4.0 ซึ่งพัฒนาการมาจาก HR 1.0 ที่ยังทำงานแบบธุรการ จ่ายเงินเดือน รับคนเข้า-ออก มาเป็น HR 2.0 ที่เริ่มเห็นพนักงานเป็นทรัพยากรที่ต้องคัดเลือกและรักษา และ HR 3.0 สู่การเป็นนักวางแผนเชิงกลยุทธ์การบริหารงานทรัพยากรบุคคล

ส่วน HR 4.0 หมายถึงการปรับนำอินเทอร์เน็ตและโลกออนไลน์เข้ามาใช้ส่งเสริมทุกกระบวนการ ตั้งแต่สรรหาพนักงาน สื่อสารกับพนักงานในองค์กร มองเห็นเทรนด์การทำงานที่มีนวัตกรรมเข้ามาเป็นเครื่องมือ

“การติดต่อกันในบริษัท บางองค์กร HR มีการใช้โซเชียลมีเดียเฉพาะกลุ่มในบริษัทเพื่อสื่อสารระหว่างพนักงาน หรืออย่างการทำงานแบบ Weisure time คือ work+leisure แปลว่าคนทำงานยุคใหม่ไม่มีเส้นแบ่งระหว่างเวลางานกับเวลาพักผ่อนแล้ว HR ก็ต้องเข้าใจและพัฒนาเรื่องอุปกรณ์และทรัพยากร เช่น แพคเกจไวไฟ 3G ให้พนักงานที่ทำงานได้ตลอดเวลา เป็นต้น” นพวรรณกล่าว

News

Forbes lists

World

Leaderboard

Commentaries

Forbes life

Events